최근 하급심 판결에서 근로자 해고시 단지 "원고는 인사위원회에 참석하여 소명할 권리가 있다"는 내용의 인사위원회 소집통지서를 보냈을 뿐, 구체적인 징계혐의사실이나 징계사유는 기재하시 않았음에도 불구하고 징계해고의 절차적 정당성을 인정한 사례가 있어 소개합니다(전주지방법원 제2민사부).

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[사실관계]

1. A회사는 이사인 갑이 현행법을 위반하였다는 이유로 징계해고함.

2. A회사는 갑에게 인사위원회​ 소집통지를 하면서 구체적 징계사유를 알리지 않음.

4. A회사 인사위원회 규정에는 인사위원회 소집 안건, 일시, 장소를 명시한 소집통지서를 개최 5일 전에 심의 대상자에게 통지하도록 정하고 있을 뿐, 징계사유를 통지할 의무에 관해서는 규정하고 있지 않음.

3. 갑은 자신이 근로자임을 전제로, A회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기함.

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[판결의 요지]

1. 취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니라고 할 것이다( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결, 대법원 1995. 2. 3. 선고 94다17758 판결 등 참조).

2. A회사 인사위원회 규정에는 심의 대상자에게 소명 기회를 부여하여야 한다고만 정하고 있을 뿐이므로 사전에 갑에게 구체적인 징계사유를 통지하지 않았더라도 피고 인사위원회 규정을 위반하였다고 볼 수는 없다.

[평가]

1. 대법원 판결은 일관해서 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 명문의 규정이 없으면 소명기회 등의 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다고 보고 있습니다. 그러나 다수의 학설은 이에 반대하여 적어도 소명의 기회를 주도록 하고 있으며, 사안의 경우에는 소명의 기회 자체는 준 것으로 보입니다. 따라서 법원은 소명의 기회까지 준 상황에서 이루어진 징계의 절차적 정당성이 흠결된 것은 아니라고 본 것입니다.

2. 그러나 ​문제는 구체적인 징계사유를 알리지 않았다는 점입니다. 판례는 대우조선해양 사례에서

"근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324)" 고 판시하여 해고사유가 명확이 명시될 것을 해고의 유효요건으로 하고 있습니다.

3. 사안의 경우, 해고사유가 명확하게 명시되지 않은 상황에서 제대로 된 소명의 준비도 하지 못한 채 인사위원회에 출석한다고 한 들, 적절한 소명이 이루어질 수 없을 것인바, 위와 같은 판결은 위 대법원 판결에 비추어 볼 때 문제가 있다고 생각됩니다.

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