[BOO코멘트]

▷ 대상판결은 기간제 근로자의 갱신기대권을 인정한 대법원 판결(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729. 시설관리공단 사례)의 법리를 비정규직 근로자의 무기계약직 전환에 유추적용한 판례입니다. 종래 기간제법 시행 이전에 근로계약을 체결한 경우 기간제법의 시행을 이유로 이미 정당하게 발생한 갱신기대권이 제한받지 아니한다는 대법원 판결(대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결)이 있었으나, 기간제법 시행 이후에 근로계약을 체결한 경우 2년을 초과하는 근로계약의 갱신기대권의 인정여부에 관하여 다수의 판례는 부정적이었습니다만, 대상판결에서 긍정적으로 입장이 바뀌게 된 것입니다.

▷ 한편, 대상판결에서 대법원은 기간제법 시행 이후 2년을 초과하는 근로계약에 대한 갱신기대권의 인정 근거로 기간제법 규정의 내용 및 입법취지를 들고 있습니다. 즉, 제2심은 기간제법 제4조의 입법취지(기간제 근로계약 남용 방지, 근로자 지위 보장)만을 고려하였으나, 대법원은 그 외에 기간제법 제5조(우선고용 노력의무), 제8조제1항(차별적 처우금지), 제9조제1항(차별시정 신청)의 내용을 종합적으로 고려하였습니다.

▷ 최근 현대자동차 촉탁직 부당해고(갱신기대권) 사건에서 서울행정법원은 이 사건 대법원 판례와 동일한 취지로 판단하면서, 추가로 기간제법 시행여부는 갱신기대권의 인정여부에 영향을 미치지 않는다는 취지로 설시한 바 있습니다(서울행정법원 2016.10.20. 선고 2016구합71068 판결).

□ 사건 : 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 부당해고구제재심판정취소

【원고, 상고인】 재단법인 함께일하는재단

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 장O정

【원심판결】 서울고등법원 2014. 11. 6. 선고 2013누53679 판결

【주 문】

상고를 기각한다.

□ 사실관계

1. 원고 ‘재단법인 함께일하는 재단’은 상시근로자 약 56명을 고용하여 실업자의 사회적일자리 지원사업을 하는 비영리법인임.

2. 참가인 장O정은 2010. 10. 26.부터 2년간의 기간제 근로계약을 체결하여 사회적기업 설립지원팀 팀장으로 근무하였고 2012. 10. 25. 계약기간 만료를 이유로 근로관계 종료된 자임

3. 근로계약서에 ‘근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다’고 규정됨.

4. 원고는 9. 19. ~ 9. 24. 참가인에 대한 인사평가를 실시하였고 평가결과 낮은 점수가 나와 9. 24. 근로관계 종료 통보.

5. 참가인은 2012. 11. 21. 서울지노위에 부당해고 및 부당노동행위(불이익 취급 및 지배개입) 구제를 신청함.

6. 서울지노위는 2013. 1. 24. 구제신청 기각(근로자 패)

7. 중노위는 2013. 5. 22. 초심취소(근로자 승)

8. 서울행정법원 2013. 11. 21. 원고(사용자) 청구인용(근로자 패)

9. 서울고등법원 2014. 11. 6. 제1심 취소(근로자 승)

10. 대법원 2016. 11. 10. 상고기각(근로자 승)

□ 판결의 요지

[1] 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

[2] 참가인에게 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권이 인정되고, 원고가 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 근로계약 기간 종료통보를 하였다고 볼 수 없어 이 사건 근로계약 기간 종료통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없다.

□ 판결 요약

1. 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다. 나아가 위 규정들에 의하여 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아님.

2. 근로계약, 취업규칙, 단체협약등의 규정이나 여러 가지 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 함.

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