안녕하세요. 여러분의 든든한 조력자 최준현 변호사입니다.

오늘은 근로기준법위반(임금 체불) 성공사례를 소개합니다

이번 사건에서 저는 사용자 측 대리인으로 선임되었습니다.

근로자들은 사용자가 자신들에게 휴업수당을 지급하지 않았다고 주장하며

고용노동부에 신고하였습니다.

근로자들은 근로계약 상 소정근로시간이 정해져 있었음에도 불구하고,

사용자가 소정근로시간에 업무를 부여하지 않았기 때문에 근로기준법상 휴업수당을

지급해야한다는 입장이었습니다.

한편, 근로기준법 제46조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.

즉, 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우, 근로기준법은

근로자의 생계 안정을 도모하기 위하여 사용자에게 휴업수당 지급의무를 부과하는 것입니다.

이 사건에서 고용노동부는 사용자가 소정근로시간에 근로자에게 업무를 부여하지 않은 것을

사용자의 귀책으로 판단하였고

그 결과 사건은 기소의견으로 검찰에 송치되었으며, 검찰은 사용자를 기소하였습니다.

형사 1심

사건이 법원에 회부된 이후, 저는 사업장의 운영 특성,

근로계약서의 구체적 내용, 그리고 실제 업무 배정방식 등을 면밀히 검토하였습니다.

또한 근로자와 사용자 간의 카카오톡 대화 내용을 정리하며

소정근로시간이 근로계약상 명확히 정해져 있었는지 여부를 핵심 쟁점으로 삼았습니다.

사용자 관련 지침이나 관련 자료에 소정근로시간이 설정된 것처럼

볼 수 있는 자료가 존재하더라도, 법적으로 중요한 판단 기준은 최종 체결된 근로계약서 내용입니다.

따라서 근로계약서에서 소정근로시간에 대해 명확히 규정되어 있지 않다면,

해당 시간을 기준으로 한 지급의무 역시 성립하지 않습니다.

저는 재판에서 이와 같은 법리적인 부분을 강조하였습니다.

1심 법원은 근로계약서 및 사실관계 전반을 고려하여 사용자와 근로자 사이에

소정근로시간이 정해져 있다고 보기 어렵다고 판단하여 무죄를 선고하였습니다.

형사 2심

2심에서도 저는 1심에서 주장한 법리를 그대로 유지하면서 유사사례를 보강하여 주장하였습니다.

실제로 소정근로시간이 불성립된다고 판단된 사례가 많지 않아 판사님들도 근로계약의 체결 방식과

실제 근로형태 등 구체적인 사정을 면밀히 검토하며 관련 쟁점에 대해 여러 차례 질문을 하였습니다.

이에 대해 저는, 근로자들이 월급제보다는 시급제에 가까운 형태로 근무하였으며

업무 발생 여부에 따라 근로일, 근로시간이 유동적으로 운영되었고

근로자들 또한 이러한 근무 특성을 인지하고 입사하였다는 점을 강조하였습니다.

이러한 사정을 종합하면 사용자와 근로자 사이에 정형화된 소정근로시간이

설정되었다고 보기는 어렵다는 점을 재차 소명하였습니다.

결국 2심은 검사의 항소를 기각하였고 검사는 상고를 포기하여 사건은 종결되었습니다.

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민사 1심, 항소심

한편, 근로자들은 사용자를 고용노동부에 고소하였을 뿐 아니라 동시에 민사소송을 제기하였습니다.

결국, 민사 소송과 형사 재판이 비슷한 시기에 이루어지게 되었습니다.

한편, 근로자들은 고용노동부 고소와 동시에 민사소송도 제기하였고

결국 민·형사 사건이 비슷한 시기에 진행되었습니다.​

민사재판에서는 형사사건의 기록상 근로자의 주장이 법적으로 이유 없음을 진술하였습니다.

민사 1심 법원 역시 소정근로시간이 명확히 정해졌다고 보기 어렵다는 점을 이유로

근로자들의 청구를 전부 기각하였고, 항소심에서도 동일한 판결이 유지되었습니다.

많은 분들이 고용노동부 단계에서 불리한 판단이 내려질 경우 소송을 포기하는 경우가 많습니다.

그러나 고용노동부의 초기 판단이 불리하게 나왔다고 해서 반드시 법원에도 동일한 결론이 내려지는 것은 아닙니다.

앞서 살펴본 사건 역시, 고용노동부 결과는 불리하였으나 법리적으로 충분히 다툴 여지가 있었고,

철저한 법리 검토와 사실관계에 대한 입증을 통해 형사 및 민사 모두에서 유리한 결론을 이끌어낼 수 있었습니다.