반갑습니다.

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서울 경기(수원, 광명, 안양, 의정부) 인천 노동 해고 전문변호사/노동법박사

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법무법인(유) 라움 부대표 정관영 변호사실입니다. ​​

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오늘은 지난번에 이어 해고 관련 소송 내용과 절차에 대해서 계속 살펴보겠습니다. ​​

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오늘은 특히, 해고무효확인소송과 근로자지위확인소송과 함께 임금 소송을 할때, 가처분 신청을 할 수 있으므로, 가처분에 대해서 알아보겠습니다. 그리고 임금 청구 소송을 근로자가 승소해도 손해를 회복하지 못하는 경우 손해배상 소송을 제기할 수 있는데 이에 대해서도 살펴보겠습니다.  

(4) 가처분

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근로자가 해고등에 대해 해고무효확인 또는 근로자지위확인과 함께 해고 이후 발생하는 임금의 지급을 청구하는 본안소송을 제기하고 그와는 별도로 그 본안판 결의 확정시까지 임시로 근로자와 사용자 사이에 원래의 근로계약관계에 기한 지 위에 있음을 정하고 이와 아울러 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 명하는 가 처분을 신청할 수 있다.

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가처분의 간이 신속성 때문에 민사집행법에 따른 임시의 지위를 정하는 가처분, 임금지급 가처분을 본안소송과 병행해서 또는 그에 선행하여 제기하는 것이다.

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가처분에서는 피보전권리로서 해고가 무효임을 전제로 채권자(근로자)가 근로계 약관계에 기한 근로자로서의 지위에 있고 임금청구권 등의 권리를 가지고 있다는 것이 인정되어야 한다.

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그리고 보전의 필요성과 관련하여 해고의 효력에 관한 다툼으로 채권자가 근로 자로 취급되지 아니함에 따라 현저한 손해가 발생하거나 발생할 위험이 급박하여 이를 피할 필요성이 있고 본안판결을 받을 때까지 오로지 임금만을 생계수단으로 하는 근로자로서 당장의 생계곤란을 피할 필요성 등이 인정되어야 한다.

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그러나 임시 지위를 정하는 가처분은 채권자(근로자)에게 본안소송을 통하여 실 현되는 것과 동일한 정도의 만족을 주는 만족적 가처분이므로 그 결과가 당사자에 게 주는 영향이 크고 임금지급가처분의 경우 후에 가처분이 변경되더라도 채무자 (사용자)가 받은 손해를 배상받는 것이 곤란한 경우가 많다.

따라서 신청법원에서는 심문기일을 열어 당사자에게 충분한 주장이나 소명의 기 회를 주는 등 심리에 신중을 기하는 것이 보통이다.

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이처럼 가처분 신청 절차의 본 안화 경향이 두드러지면서 신속을 생명으로 하는 보전처분의 실효성이 현저히 감 소될 염려가 있어 실무에서는 노동위원회의 구제절차에서 구제명령이 내려졌음에 도 불구하고 사용자가 이를 이행하지 않고 있는 경우에 이러한 가처분신청을 하는 등 매우 제한적인 범위 안에서 이용되고 있다.

(5) 손해배상청구소송

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근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 쌍무계약이나 부당하게 해고된 근로자는 해고무효확인 및 임금청구소송에서 승소함으로써 근로제공 없이도 사용자로부터 임금을 전액 지 급받게 되고 이로써 근로자의 손해는 일응 모두 전보된 것으로 볼 수 있다.

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그러나 임금 지급으로 회복되지 아니하는 손해가 있을 수 있고 부당해고에 대하 여 사용자에게 고의·과실이 있는 경우에는 민법 제750조의 불법행위가 성립되고 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996.2.27. 95다11696).

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해고가 무효로 확인되어 소급하여 해고기간의 임금을 지급받고 직장에 복귀했다 하더라도 해고로 입은 명예의 침해나 정신적 고통이 완전히 치유되지 아니하고 사 용자에게 고의·과실이 있는 경우(대법원 1999.2.23. 98다12157),

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해고무효판결이 확정되었는데도 임금만 지급하고 복직 및 취업을 시키지 않은 경우 근로자의 인격 권 침해로 입은 정신적 고통에 대하여(대법원 1996.4.23. 95다6823) 사용자는 각 위 자료를 배상할 책임을 진다.

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이외에 법원이 사용자의 손해배상 책임을 인정한 사례 는 다음과 같다.

 ① 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로 지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 해고 등의 불이익 처분을 한 경우나, 해고 등의 사유가 취업규칙 등에 따른 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객 관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익 처분을 한 경우처럼, 사용자에게 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 근로자의 정신적 고 통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996.2.27. 95다11696).

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② 대학교수는 전공분야 강의와 학문연구가 인격권 실현의 본질적 부분에 해당 하므로, 학교법인이 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등의 특별한 사정이 없는데도 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도 하에 강의과목 및 시 간을 배정하지 않는 등으로 강의를 할 수 없게 하는 행위는 교원의 인격적 법익을 침해하는 것이 되고, 학교법인은 대학교수가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상 할 의무를 부담한다(대법원 2012.5.9. 2010다88880).

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③ 타당한 해고사유 없이 노동조합을 혐오하여 위장폐업을 하고 근로자들을 해 고한 경우 불법행위가 되며 이 경우 근로자들은 해고무효를 이유로 해고기간에 대 한 임금의 지급을 구하거나 또는 해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있다(대법원 2011.3.10. 2010다13282).

그러나 징계양정에 관한 판단이 법령 해석을 잘못한 것에 기인하거나 당시의 사정에 비추어 그렇게 판단하는 데 무리가 없다고 인정되는 경우에는 과실이 인 정되지 않으므로 불법행위에 기한 손해배상 청구권이 인정되지 않는다(대법원 1996.4.23. 95다6823) 그 밖에도 노동 분쟁과 관련하여 손해배상청구를 할 수 있는데

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그 사례를 보면 아래와 같다.

 ① 근로형태가 근로기준법 제6조 소정의 ‘사회적 신분’에 해당하는지 여부에 관 하여 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수 반하는 것을 의미하나(헌법재판소 1995.2.23. 93헌바43), 비정규직 근로라는 고용형 태 또는 이에 따른 채용경로는 근로계약상 그러한 지위는 변경할 수 없거나 계속 적·고정적인 지위로 보기 어렵고, 근로자의 특정한 인격과 관련된 일신전속적인 표지라고 할 수도 없으므로, 비정규직이라는 고용형태는 근로기준법 제6조 사회적 신분에 해당하지 않는다고 명시적으로 판단하였다(서울고등법원 2012.12.7. 2012나 39631).

그러나 최근의 하급심 판결의 입장처럼 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 없 는 무기계약직이 정규직에 비해 차별적 처우를 받고 있다면 직업뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 사회적 신분에 해당하는 것으로 판단하는 경우, 회사가 정 규직에게 지급하는 주택수당, 가족수당 등을 무기계약직에게 지급하지 않는 것은 성, 국적, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하는 차별 금지에 관한 근로기준법 제6조에 위반하여 무효이므로 정규직과 무기계약직 사이의 차별을 이유로 하는 손해배상 소송 제기가 가능할 수 있다. 

② 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일 한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성 근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임 금을 지급할 경우 이는 남녀고용평등법 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구 성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성 근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받 았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013.3.14. 2010다101011).  

③ 사업주는 직장 내 성희롱 발생 시 남녀고용평등법령에 따라 신속하고 적절한 근로환경 개선책을 실시하고, 피해근로자 등이 후속 피해를 입지 않도록 적정한 근 로여건을 조성하여 근로자의 인격을 존중하고 보호할 의무가 있다. 그런데도 사업주가 피해근로자 등을 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 부당한 징계처분 등 불리한 조치를 한 경우에 그 조치의 내용이 부당하고 그로 말미암아 피해근로자 등에게 정신적 고통을 입혔다면, 피해근로자 등은 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 민법 제750조에 따라 불법행위책임을 물을 수 있 다(대법원 2017.12.22. 2016다202947).  

④ 파견업체와 사용자회사 사이에 파견근로계약이 체결되었더라도 사내협력업체 소속 직원들이 2년간 계속해 파견근로를 제공한 기간에 대해서는 동종 유사업무를 담당하는 사용자회사 근로자들과 차별 없는 임금을 받아야 하므로 사내협력업체와 사용자회사에 대해 파견법상 차별금지의무 위반을 이유로, 직접 고용 의무 발생일 이후 기간에 대해서는 사용자회사에 대해 고용의무 불이행에 따른 손해배상책임을 인정 한다(대법원 2022.10.27. 2017다15065). 

해고, 노동, 임금 사건은

노련하고 성실한

노동법박사 정관영 변호사가 답입니다!

 

법무법인(유) 라움

노동법 박사

정관영 부대표 변호사실

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