안녕하세요. 여러분의 조력자 최준현 변호사입니다. 

면접 이후 채용내정을 통지 받았다면 근로계약 관계가 성립된 것으로 볼 수 있습니다. 

그러하기에 사후에 채용을 취소한 경우 이는 해고로 볼 수 있다는 것이 법원의 입장입니다. 

채용통지 내용이 근로계약서 체결의 내용과 비슷한 구체적인 근로조건을 통지했다면 

계약체결 의사로 볼 수 있기 때문에 그렇습니다. 

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면접 합격 메시지 후 채용내정 취소는 

해고에 해당 

채용내정 관계가 성립한 경우 근로계약이 체결된 것으로 보게 됩니다. 

그럼 채용내정이 성립된 것으로 볼 수 있는 경우는 어떤 경우일까요?

판례는 회사측에서 서류전형과 면접 등을 거쳐 최종합격을 통보한 경우나, 회사가 공고를 통해 근로조건을 미리 제시하고, 근로자가 회사의 채용 공고에 따른 채용절차를 모두 통과하여 최종 합격을 통보 받은 경우 채용내정관계를 인정하고 있습니다. 

관련법령 - 근로기준법 

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

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채용내정자는 근로계약이 성립된 것으로 보기 때문에, 채용내정 취소는 결국 해고에 해당합니다. 

해고는 현행 근로기준법의 요건을 갖추어야 합니다. 

채용내정자는 근로기준법 제26조 제1호에 해당하므로 해고예고 제도에는 해당되지 않습니다. 그러나 근로기준법 제27조에 따라 서면 통지 절차는 준수해야 합니다. 

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어떻게 해야 하나요?

위에서 살펴본 바와 같이 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 경우 이는 근로기준법상 부당해고에 해당합니다. 부당해고는 사법상 무효이기에 자신의 권리를 찾기 위해 여러 가지 방법을 시도할 수 있습니다. 

법원에 소를 제기하여 권리를 찾는 방법이 있습니다. 

노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수도 있습니다. 

자세한 내용은 아래 글을 참조하시면 도움을 받으실 수 있습니다. 

https://blog.naver.com/lawyer_choijoonhyun/222582875817?trackingCode=blog_bloghome_searchlist

https://blog.naver.com/lawyer_choijoonhyun?Redirect=Log&logNo=221791562304&from=postView&trackingCode=blog_bloghome_searchlist

https://blog.naver.com/lawyer_choijoonhyun/223189277341?trackingCode=blog_bloghome_searchlist

판례 사례

법원은 채용내정자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자가 정당한 이유 없이 채용내정을 취소한 경우 이는 채권자 귀책 사유로 인한 이행불능에 해당하여 임금 전액을 배상해야 한다고 판결을 내렸습니다. 또한 이런 경우 채용내정자의 기대권 침해에 따른 불법행위에도 해당하여 손해배상 책임을 질 수도 있다는 입장입니다. 

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< 채용내정취소가 정당하다고 본 판례>

▶허위 자격 증명 사례: 직원이 자격을 허위로 기재한 것이 발각되어 임명이 취소된 사례에서 법원은 이를 정당하다고 인정.

▶채용 부정 사례: 직원이 뇌물을 통해 채용된 사실이 드러나 임명이 취소된 사례.

▶계약 위반 사례: 직원이 고용 계약 조건을 위반하여 임명이 취소된 사례.

▶윤리적 위반 사례: 직원이 회사에 해를 끼치는 비윤리적 행동을 하여 임명이 취소된 사례.

▶구조조정 사례: 구조조정으로 인한 중복 인력으로 임명이 취소된 사례에서 법원이 이를 합법적으로 인정.

▶범죄 행위 사례: 직원이 범죄 행위에 연루되어 임명이 취소된 사례.

▶건강 문제 사례: 건강 문제로 업무를 수행할 수 없어 임명이 취소된 사례.

▶이해 상충 사례: 직원이 회사 정책과 이해 상충이 발생하여 임명이 취소된 사례.

▶징계 사례: 반복적인 징계 문제로 인해 임명이 취소된 사례.

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법원은 사용자가 경영상 이유로 채용내정 근로자들에 대한 채용내정을 취소 하였더라도, ｢근로기준법｣ 제24조의 요건을 구비하여 채용내정을 취소하였다면 정당하다고 본 판례도 있습니다.  다만 성실한 협의 요건과 관련하여 근로자 대표에 대한 사전통지 및 협의 의무(근로기준법 제24조제3항)가 적용되지 않는다고 판시한 경우도 있습니다. 

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<채용내정취소가 정당하지 않다고 본 판례>

법원은 사용자가 경영상 이유로 일방적으로 채용내정을 취소하면서 해고회피노력 및 객관적 합리성과 사회적 상당성을 결여하였다면 부당해고로서 무효로 보았습니다. 

이 때 법원은 예정된 취업시기부터 근로자들을 해고시킬 때까지의 임금지급청구는 인용 하였으나, 해고가 불법행위에 해당하지 않는다고 보아 손해배상청구는 기각한 사례가 있습니다. 

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결론적으로

회사가 채용내정을 취소한 경우 채용내정취소가 부당해고에 해당하는 경우와 그렇지 않은 경우에 대해 말씀드렸습니다. 

사용자의 입장에서는 채용내정 취소와 관련해 부당해고와 관련된 분쟁에 휘말리게 되면 여러 가지로 어려움을 겪으실 수 있습니다. 그러나 채용내정관계를 취소한 사정에 대해 객관적으로 입증하실 수 있다면 채용내정 취소를 인정받으실 수 있습니다. 

채용내정 취소와 관련하여 궁금한 점이 있으시면, 언제든지 연락주십시오. 제 가족의 일처럼 최선을 다해 도움 드리겠습니다. 

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