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안녕하세요. 여러분의 조력자 최준현 변호사입니다. 

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사용자는 

근로자를 정당한 이유 없이 

해고할 수 없습니다. 

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판례는 

사용자가 근로자에게 문제가 있어서 징계해고하고자 할 때에는 

그 사유가 

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야만 한다는 입장입니다.

오늘은 사용자가 근로자를 해고할 수 있는 있는 

정당한 해고 사유에 대해 알아보고자 합니다. 

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정당한 이유 없는 해고 금지

근로기준법 

제23조(해고 등의 제한) 

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① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)

(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

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② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

대법원은 

여기서의 "정당한 이유"를 

사회통념상 근로계약을 계속 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 

가리키고 있다는 입장입니다. 

정당한 이유 판단 기준

근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 

이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 

그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 

전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 

근로자에게 책임이 있는지 여부에 따라야 합니다.

(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결)

징계해고가 정당성을 부여받기 위하여는 

구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 

근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하나, 

일단 해고사유에 해당되는 이상 

근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 

종합적으로 보아 

해고의 상당성 여부를 판별할 수 있습니다.

(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결)

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경영상 이유에 의한 해고(정리해고)의 경우

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사용자가 일정한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 

규제「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 봅니다

(「근로기준법」 제24조제5항).

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사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다

(규제「근로기준법」 제24조제1항 전단).

이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 

긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봅니다

(규제「근로기준법」 제24조제1항 후단).

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사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 

사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 

합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정해야 합니다

(규제「근로기준법」 제24조제2항 전단).

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이 경우에도 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다

(규제「근로기준법」 제24조제2항 후단).

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사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 

해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 

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그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 

그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 

성실하게 협의해야 합니다

(규제「근로기준법」 제24조제3항).

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위의 각 요건 및 절차적 요건의 구체적 내용은 

확정적·고정적인 것이 아니라 

구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 

구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 

위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다

(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결).

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무단결근을 이유로 한 해고의 경우

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취업규칙 등에서 무단결근을 해고사유나 징계사유로 삼고 있는 경우에 

이러한 취업규칙 등의 규정은 

특별한 사정이 없는 한 

「근로기준법」에 위반되어 무효라고 할 수 없으므로 

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근로자에게 위 규정에 해당하는 무단결근 등의 사유가 있을 때 

이를 이유로 해고하는 것은 정당합니다(1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결).

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어떠한 경우를 무단결근한 것으로 취급될 것인가는 

무단결근을 징계나 해고사유로 규정하고 있는 취업규칙 등에 따라 판단해야 합니다.

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판례의 태도를 보면,

회사의 복무규정 등 취업규칙에서 질병 또는 부득이한 사유가 있어 결근할 때에는 

사전에 결근계를 제출하여 승낙을 받도록 하고, 

전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 경우에도 

사후에 사유서를 첨부한 결근계를 제출하도록 규정하고 있다면, 

위 규정에 따른 결근계를 제출하지 않은 이상 

실제로 질병 또는 부득이한 사유가 있었다거나 

전화 또는 구두로 신고하여 사전승낙을 받은 사실이 있다고 하더라도 

무단결근으로 취급됩니다.

(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결)

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취업규칙 등에 질병이나 부득이한 사유로 인한 결근에 관한 특별한 규정이 없는 경우 역시 

근로자에게 진실로 질병이나 부득이한 사유가 있었다고 하더라도 

객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법에 의하여 사용자측의 사전 또는 사후승인을 받아야만 

결근이 정당하게 됩니다.

(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결)

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불성실한 근무(근무태도 불량)를 이유로 한 해고의 경우

즐겨찾기에추가

불성실한 근무(근무태도 불량)을 이유로 한 해고의 판단을 살펴보자면, 

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업무능력 부족 등을 이유로 한 해고의 정당성은 

엄격히 판단됩니다.

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판례를 보자면,

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근로자가 3개월 간 59회의 무단외출과 7일 간의 지각을 하고도 반성하는 태도를 보이지 않는다면 

이를 이유로 한 해고는 정당하다는 판결이 있습니다.

(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결)

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사용자가 시간외 근로수당을 지급하지 않았다고 하여 

근로자의 불성실한 근무가 정당화되는 것은 아니므로 

근로자의 불성실근무에 대한 징계해고가 

형평의 원칙에 반한다고 할 수도 없다.

(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결)

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보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 

징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직은 

정당하다.

(대법원 1991. 3. 27. 선고 90다카25420 판결)

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업무명령, 인사명령 위반을 이유로 한 해고의 경우

사용자의 업무명령이 부당한 경우 

그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효입니다. 

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반면에 업무명령이 정당하다면 

그 거부행위는 해고사유에 해당합니다.

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판례 사례입니다.

토요일 연장근로 및 일요일 근무에 관한 회사의 지시를 위반한 

유조차량 운전기사에 대한 징계해고는 

징계재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

(대법원 1997. 7. 25. 선고 96다29892 판결)

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고속버스 운전수가 배차지시를 받고서도 1일 결근하여 

예정노선이 1회 결행, 2회 대리운행된 경우, 

고속여객자동차운송업무의 특수성 및 공익성 등에 비추어 

징계해고에 정당한 이유가 있다.

(대법원 1994. 9. 13. 선고 94누576 판결)

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「근로기준법」의 기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배차지시는 

법령에 위반한 것으로서 

정당한 작업지시라고 볼 수 없다.

(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다20548 판결)

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해고의 예고!

근로기준법 

제26조(해고의 예고) 

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사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

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사용자는 

해고할 정당한 사유가 있는 경우에도 

적어도 30일 전에 해고 계고를 하거나 

30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 

정리하자면, 

사용자가 직원을 해고하기 위해서는

정당한 이유가 필요합니다. 

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그러나 직원 수와 무관하게 

설사 정당한 해고사유가 있다해도 

절대 직원을 해고할 수 없는 경우도 있습니다. 

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직원이 

업무상 부상 또는 질병 때문에 휴업 중이거나 

직원이 출산 전후 휴가 기간 중인 경우입니다.

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이 경우 직원을 해고하면 

5년 이하 징역, 3년 이하 징역

5000만원 이하, 3000만원 이하의 벌금에 

처해지실 수도 있습니다. 

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직원을 해고하기 전, 

미리 문제가 될 수 있는 법률적인 사항들을

꼭 확인해 보신 후에 

행동하시기를 추천드립니다. 

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조금이라면 어려운 점이 있다면

언제든지 연락주십시오.