안녕하세요. 여러분의 조력자 최준현 변호사입니다. 

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경영자의 입장에서 권고사직과 부당해고 문제는 

매우 복잡하고 민감한 사안입니다. 

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분명 직원과의 합의 하에 직원이 퇴사를 했는데, 

그 직원이 구제신청을 해 올 경우, 

큰 배신감을 느끼게 됩니다. 

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이러한 상황에서 올바른 법적 조치를 취하지 않으면 

기업의 평판에 심각한 타격을 입을 수 있으며, 

금전적인 손해도 막대할 수 있습니다. 

따라서 권고사직과 부당해고에 대한 정확한 이해와 신중한 접근이 필요합니다. 

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이번 글에서는 권고사직과 부당해고의 차이점과 그에 따른 법적 대응 방법에 대해 상세히 다루고자 합니다. 

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권고사직과 부당해고로 인해 

어려움을 겪고 계신 경영자 분들께서 

반드시 읽어보셔야 할 중요한 정보들이 담겨 있으니, 

끝까지 주의 깊게 읽어보시기를 권해드립니다.

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권고사직과 해고 차이점은 무엇인가요?

 

권고사직의 이유

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1. 성과 문제

성과가 낮은 직원에게 자발적으로 퇴사할 것을 권유하는 경우가 많습니다.

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2.조직 재편 

구조조정 과정에서 권고사직을 통해 인원 감축을 시도하는 경우가 있습니다.

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3. 비위행위 

근로자의 비위행위가 발견될 경우 권고사직을 제안하기도 합니다.

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해고의 이유 

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1. 정당한 사유 

근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다.

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2. 인원 감축

경영상 필요에 따른 인원 감축의 경우 해고가 이루어질 수 있습니다.

3. 비위행위

중대한 비위행위가 있을 경우 즉각적인 해고가 가능합니다.

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권고사직과 해고의 차이점 => 핵심만 정리!

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근로기준법은 해고와 권고사직에 관한 기본적인 규정을 명시하고 있습니다. 

특히, 부당해고에 대한 구제 방법은 근로기준법 제28조에 명시되어 있습니다. 

최근 대법원 판례에서는 해고의 정당성 여부를 판단하는 기준을 살펴보자면, 근로자의 비위행위 정도, 해고의 필요성, 해고 외의 다른 방법이 존재했는지를 종합적으로 고려해야 한다고 판시하였습니다.

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1. 자발성 

권고사직은 근로자의 동의를 필요로 하지만 해고는 사용자의 일방적인 결정입니다. 

권고사직의 경우 근로자가 동의하지 않으면 해고로 전환될 수 있습니다. 

근로기준법 제26조에 따르면 해고 시 최소 30일 전에 서면으로 통지를 해야 합니다.

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2. 법적 영향 

정당한 이유 없이 해고된 경우 부당해고로 인정될 수 있습니다. 

이는 원직 복직이나 금전적 보상을 받을 수 있는 근거가 됩니다. 

반면 권고사직은 근로자의 동의가 필요하기 때문에 부당해고로 인정되기 어렵습니다. 

예를 들어, 대기업에서 성과 부진을 이유로 권고사직을 제안한 후 이를 거부한 직원들을 해고한 사건에서 법원은 해고의 정당성을 인정하지 않았습니다.

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부당해고에 해당하나요?

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부당해고는 정당한 이유 없이 해고된 경우를 의미합니다. 

부당해고로 인정되면 근로자는 원직 복직이나 금전 보상을 받을 수 있습니다. 

최근 판례에서는 부당해고로 인정된 경우 사용자가 해고예고수당을 지급해야 한다는 판결이 있었습니다.

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부당해고로 인정되기 위해서는 다음 조건들이 충족되어야 합니다

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1. 정당한 이유가 없어야 합니다. 

근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유 없이 해고가 이루어진 경우 부당해고로 인정됩니다. 정당한 이유에는 근로자의 중대한 비위행위, 업무 능력 부족, 긴급한 경영상의 필요 등이 포함됩니다.

2. 해고 절차를 위반해야 합니다. 

근로기준법 제26조에 따르면 해고는 최소 30일 전에 서면으로 통지되어야 하며, 이를 준수하지 않은 해고는 무효로 간주될 수 있습니다. 절차를 위반한 해고 역시 부당해고에 해당합니다.

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3. 경영상 이유에 따른 정리해고 요건을 충족하지 않아야 합니다. 

정리해고의 경우 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적인 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의 등의 요건을 모두 충족해야 합니다. 이러한 요건들이 충족되지 않으면 부당해고로 인정될 수 있습니다.

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4. 징계해고의 정당성이 부족해야 합니다. 

징계해고의 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 징계해고 사유에 해당하지 않는다면 부당해고로 인정될 수 있습니다.

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이 조건들을 충족하지 않는 해고는 부당해고로 간주되며, 근로자는 원직 복직이나 금전적 보상을 받을 수 있는 법적 권리를 갖게 됩니다.

아래는 부당해고에 관한 제 글들입니다. 참조해 주시면 됩니다. 

결론적으로, 

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회사 입장에서 권고사직으로 인정받기 위해서는 근로자의 사직 의사를 보여줄 수 있는 직간접 증거들이 필요합니다. 근로자가 사직조건으로 요구한 것들이 있다면 이런 것들도 함께 증거로 남겨두어야 합니다. 

회사의 입장에서 반드시 사직서를 받아야 합니다.  회사가 직원과 합의가 되었음을 보여줄 자료를 제시하지 못한다면 원직 복직 뿐만 아니라 임금 상당액,  상당한 합의금까지 막대한 경제적 손실을 입을 수 있습니다. 이런 직,간접 증거들을 모두 제시하지 못한다면 구제신청을 당했을 때 기업측에서 모든 책임을 져야 합니다. 

해고로 인정받기 위해서는 사직서 제출을 하지 않아야 합니다.  또한 회사의 해고 통보 이후에도 계속적으로 출근하려는 의사를 보여야 합니다. 만약 사직서 제출이 근로자의 의지가 아닌 회사의 강요나 사기 등의 상황이 있었다면 그것을 증명할 수 있는 증거들을 모아두어야 합니다. 

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권고사직과 해고 차이, 

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