반갑습니다. 

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서울노동 법률 변호사, 노동법박사 정관영 부대표 변호사입니다(법무법인 라움). 

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지난 포스팅에 이어 보상휴가제의 법적 리스크에 더하여, 보상휴가제를 적법하게 도입하는 방법에 대해 알아보겠습니다.

보상휴가제를 적법하게 도입하는 방법이 있을까요?

지난 포스팅에서 검토한 도입 절차 외에 근로기준법은 보상휴가제 도입시 필요한 서면 합의에서 정해야 할 세부사항을 따로 정한 바 없습니다. 

따라서 구체적인 내용은 노사가 자율적으로 반영할 수 있습니다.

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즉, 부여방식과 관련하여 근로자의 청구에 의할 것인지 사용자가 일방적으로 지정할 것인지, 

전 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 아니면 희망하는 근로자에게만 적용할 것인지, 

휴가청구권과 임금청구권의 선택권을 인정할 것인지 아니면 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지,

가산임금을 포함한 전체임금에 보상휴가를 부여할지 아니면 가산임금 부분만 보상휴가로 부여할지(예: 2시간 연장근무시 보상휴가를 총 3시간 부여할지, 가산임금 부분인 1시간만 보상휴가로 부여할지), 

어느 정도의 기간 동안 근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 수 있는지(예: 2022년 1~6월 동안 발생한 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가는 2020년 12월 21일까지 사용함), 

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보상휴가제의 유효기간 등이 모두 합의의 대상입니다. 

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다만, 그러한 합의내용이 근로기준법에서 정한 기준에 위배되지 않아야 합니다.

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참고로 근로자가 제공된 보상휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금 지급이 필요하고(‘보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 사용자는 임금지급의무가 없다’고 합의하여도 무효), 

근무시간 중 보상휴가를 모두 사용하지 못하고 퇴사한 경우에도 잔여 보상휴가분에 대해서는 퇴직일로부터 14일 이내에 청산되어야 함을 유의하시기 바랍니다(고용노동부 행정해석, 근로기준과-6641, 2004. 12. 10.).

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질의 2 : 직원 보상휴가제 운영 시 예상되는 법적 리스크는?

1. 취업규칙 불이익변경 여부

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근로조건의 불이익변경시 근로자집단의 집단의사결정방식에 의한 동의가 있어야 합니다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 먼저, 보상휴가제 도입이 근로조건의 불이익변경에 해당하는지 확인할 필요가 있습니다. 

근로기준법은 불이익 여부의 판단기준을 마련해 놓고 있지 않기 때문에, 구체적인 사안에 따른 판단을 살펴볼 수밖에 없습니다. 

보상휴가제가 근로조건 불이익 변경에 해당하는지 여부에 관한 행정해석이나 판결례는 아직 확인되지 않습니다. 

다만 보상휴가제와 본질을 공유하는 소위 탄력적 근로시간제의 도입이 불이익변경에 해당되는지에 대해 근로자 실근로시간 및 시간대 변동 정도, 임금 보전 수준을 종합적으로 판단하여 불이익한지를 결정한다는 것이 현재까지 정부(고용노동부)의 입장입니다(2주 단위 탄력적근로시간제의 도입에 따라 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었는지 여부는 동제도의 도입취지와 배경, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 여타 규정과의 관계, 그간의 근무형태 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 해석한 고용노동부의 행정해석 사례로, 근기 68207-681 참조).

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법원은 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다고 판단한 바 있는데(대법원 1997. 8. 26. 96다1726 판결), 만약 해당 보상휴가제의 경우가 기존의 수당을 갈음하여 보상휴가를 부여하는 것이고 보상휴가 미사용시 임금지급의무를 면하지 않는 것이라면, 기득의 권리나 이익의 박탈이 아니라고 판단할 가능성이 있습니다.

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2. 집단적 동의 여부

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가사 보상휴가제 도입에 불이익변경의 측면이 있다 하더라도, 근로자집단의 동의가 있다면 이는 위법하다고 할 수 없습니다. 여기서 근로자집단의 동의라 함은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 말합니다(근로기준법 제94조 제1항 참조).

통상 근로자 과반수 동의를 요구하게 되는 경우 대상 근로자의 범위가 실무적으로 문제되는 경우가 많으나, 본건의 경우 직원 과반수로 조직된 직원노조의 동의를 거쳐 보상휴가제를 실시하게 되는 이상 집단적 동의를 득한 것으로 보는 데 특별한 문제가 없어 보입니다.

3. 소송에서 승소가능성 및 대응방안

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종전에 별도로 따로 적용되는 취업규칙 등이 존재하였고 이러한 규정에서 수당 지급을 보장하는 내용이 존재했다면, 이러한 사정을 들어 불이익변경 및 집단적 동의의 결여를 주장할 가능성도 있습니다. 특히 위와 같은 일부 직렬 등에 제한적으로 적용되는 규정이 존재하는 경우 그 불이익변경 시에는 해당 규정의 적용을 받은 대상의 과반수 동의를 요하는 것으로 볼 여지도 없지 않아서(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결), 위법한 근로조건의 불이익 변경이라고 주장하는 소송을 제기할 수도 있습니다.

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이러한 소송에서 귀 학교법인은 근로기준법상의 절차를 거친 적법한 보상휴가제 부여임을 강조하고, 제도의 실질에 비춰 근로조건의 불이익 변경 자체가 아님을 주장함으로써 승소가능성을 담보할 필요가 있겠습니다. 

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나아가 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되어도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용을 부정할 수 없다는 판례가 존재하는바(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결),

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본건 보상휴가제가 사회통념상 합리성이 인정되는 것으로 고려될 수 있는 사항, 즉 

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“① 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ② 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, ⑤ 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, ⑥ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등”을 주장할 수 있다면 승소가능성을 높일 수 있을 것으로 생각됩니다.​

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“① 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 

② 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 

③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 

④ 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황,

⑤ 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 

⑥ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등”

법무법인(유한) 라움

부대표 정관영 변호사실

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