​안녕하십니까.

여러분의 조력자 최준현변호사입니다. 

​

직장내 괴롭힘 갑질

때문에 어려움을 겪고 계신 분들에게 도움을 드리기 위해 

오늘은

직장내 괴롭힘 갑질을 주제로

글을 올리겠습니다. 

직장내 괴롭힘 갑질 근거법령

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직장내 괴롭힘 갑질

직장내 괴롭힘 갑질 판단요소  

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직장내 괴롭힘 갑질

직장내 괴롭힘 갑질 유형

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직장갑질119가 분류한 5가지 범주를 인용하여

직장내 괴롭힘 갑질 유형을 

정리해 보겠습니다. 

직장갑질119가 분류한 5가지 범주

​

1.신체적 괴롭힘 

유형에는 폭행,상해,위협이 있습니다. 

2.언어적 괴롭힘 

언어적 괴롭힘은 

욕설, 모욕, 위협 및 폄하와 같은 

다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 

이러한 행위는 흔히 발생하며 

단순해 보일 수 있으나, 

장기간에 걸친 언어적 학대는

피해자에게 심각한 정신적 상처를 

입힐 수 있습니다. 

실제로, 외모를 비하하는 등의 

언어적 학대를 받은 이들이 

극단적인 선택을 하는 사례도 존재합니다. 

이는 피해자의 기본적 인권을 침해하며 

중대한 정신적 고통을 유발하는 행위임이 

명백합니다.

특히, 공공장소에서의 언어적 괴롭힘은 

사안에 따라 

형사상의 모욕죄 및 명예훼손죄에 

해당할 수 있습니다. 

가해자는 피해자가 입은 정신적 피해에 대해 손해배상 책임을 지게 될 수 있으며, 

이에는 위자료가 포함될 수 있습니다.

또한, 온라인 채팅방과 같은 

소셜 네트워크 서비스(SNS)를 통해 

특정 개인을 비판하는 경우도 

빈번히 발생합니다.

이러한 행위 역시 괴롭힘에 해당하며, 

정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률에 따라 처벌받을 수 있습니다.

3.업무적 괴롭힘 

판례를 살펴보자면, 

업무적 괴롭힘에 해당하는 행위로, 

무시, 책임 전가, 차별, 단순업무 부여, 업무에서의 배제 및 업무 수행에 필요한 중요 정보 제공 실패 등이 있습니다.

​공개적 발표 강요, 사직서 및 반성문 작성 강요, 감시, 업무 외 시간에 소셜 미디어를 

통한 업무 지시, 회사 저녁 식사 시의 강제 음주 등도 

마찬가지로 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 여부를 판단하는 

가장 중요한 기준은 

해당 행위가 ‘업무상 적절한 범위’를 

초과했는지 여부입니다. 

업무 수행 중 발생한 실수에 대한 

지나친 질책이나 후속 업무 수행 시 차별 등이 괴롭힘을 구성할 수 있습니다. 

업무 시간 외에 단순업무를 강제하거나 

의도적으로 업무를 할당하는 것은 

괴롭힘으로 간주됩니다. 

동시에 초과 근무가 허용되는 상황에서 

임금 미지급 가능성 등도 존재합니다.

4. 업무외 괴롭힘

업무 외 괴롭힘에는

후원 강요, 재능 쇼나 대회 참여 강요, 개인적 사항 지시 및 개인적 사항 간섭 등이 

포함됩니다.

이러한 행위는 직장 외 환경에서도

발생할 수 있으며, 

업무와 직접적인 연관이 없음에도 불구하고 근로자의 개인 생활에 부당한 영향을 미칠 수 있습니다.

아직 확립된 판례는 많지 않지만, 

위에서 언급한 유형의 업무와 무관한 업무 지시는 업무의 범위를 벗어나며 

괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다. 

5.집단적 괴롭힘

집단 괴롭힘의 유형에는

따돌림과 소문이 포함되며, 

많은 경우 한 명의 직원을 대상으로 

이루어집니다. 

이러한 행위는 

직급의 우위 여부와 상관없이 

발생할 수 있습니다.

집단 괴롭힘은 

직접적인 폭언이나 모욕을 동반하지 

않는 이상, 

객관적인 증거를 확보하기 어려워 

괴롭힘을 법적으로 인정받거나 

민사상 불법행위로 인정받기가 

쉽지 않습니다. 

그러나 판례에 따르면, 

내부 괴롭힘 조사 결과 

대다수가 괴롭힘 행위를 인지하고 있었다는 점을 근거로 괴롭힘으로 판단하고 있으며, 

상급자의 따돌림 행위 방치 또는 가담에 대해 관리자로서의 책임을 엄중하게 인정한 판례가 있습니다.

한편, 행정소송 판례에서는 

사내 징계 절차가 적절하게 진행되었고 

실제로 괴롭힘이 발생했다고 판단될 만한 

충분한 근거가 있다면, 

해당 징계를 정당한 조치로 인정하고 있습니다.

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직장내 괴롭힘 갑질

직장내 괴롭힘 갑질 발생시 조치의무

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근로기준법 제76조의3에 따른 

괴롭힘 발생시 조치의무는 

다음과 같습니다.

직장내 괴롭힘 갑질 신고센터 

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전라남도교육청 자료 

직장내 괴롭힘 갑질 피해자 손해배상청구 가능한가요?

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1.괴롭힘 행위자에 대한 불법행위 손해배상 청구 

근로기준법상 사용자의 의무 위반에 관하여, 사용자는 괴롭힘 신고에 대한 조사 의무, 신고자 및 피해자 보호 의무, 가해자에 대한 적절한 조치 의무, 괴롭힘 신고자에 대한 불이익 처우 금지 의무 등을 부담하고 있습니다. 

이와 같은 의무들은 

근로기준법 제76조의3 각 항에 

명시되어 있습니다.

사용자가 이러한 의무들을 

명백히 위반한 경우, 

그러한 의무 위반 행위 자체가 

불법행위에 해당합니다. 

따라서 사용자는 민법 제750조에 근거하여 불법행위 책임을 지게 되며, 

이로 인한 손해에 대해 배상을 청구할 수 있게 됩니다. 

사용자는 괴롭힘 신고에 적절하게 대응하고, 

신고자와 피해자를 보호하며, 

가해자에 대한 적절한 조치를 취하는 등의 

의무를 성실히 이행해야 할 

법적 책임이 있습니다.

괴롭힘은 

'불법 행위'에 해당하며 불법 행위에 

대한 책임이 인정됩니다.

따라서 괴롭힘의 피해자는 

민법 제750조(불법행위로 인한 손해배상책임)에 근거하여 

손해배상을 청구할 수 있습니다.

​

2.사용자에 대한 손해배상 청구 

민법 제756조 제1항은 

타인을 사용하여 사무를 수행하게 하는 자는

그 사용인이 그 업무 수행과 관련하여 

제3자에게 손해를 끼친 경우, 

이에 대한 배상 책임을 진다고 

규정하고 있습니다.

사용자가 사용인의 선정 및 감독에 있어서 

합리적인 주의를 기울였거나, 

그럼에도 불구하고 손해가 

불가피했던 경우에는 

사용자는 책임에서 면제될 수 있습니다.

괴롭힘이 

사용자의 업무 수행 범위 내에서 발생했고,

사용자가 이에 대해 

적절한 주의를 기울이지 않았다면, 

사용자는 민법 제756조에 따라 

괴롭힘에 대한 책임을 지고 

피해에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다.

'업무 수행과 관련하여' 발생한 것이라 함은

사용인의 행위가 사용자의 것처럼 보이며, 

업무 활동이나 행정 활동과 관련이 있는 

것처럼 보인다는 것을 의미합니다. 

이를 인정받기 위해서는 

행위가 사용자에 의해 

지시된 업무였을 필요는 없으며, 

시간과 장소상 사용자의 업무와 밀접하고, 

업무 수행 중이거나 

부분적으로 업무 수행 중에 발생했거나,

동기가 업무 관련이었다면

사용자 책임이 성립됩니다.

​

법원은 

성희롱 등과 같은 행위가 

업무 수행 과정에서 발생했으며, 

이는 업무 자체의 수행은 아니더라도, 

직원 평가나 승진 등의 고용 조건을 결정하는 권한을 부여받은 직원이 이를 이용하여 

수행한 것이라면 

'업무 수행과 관련하여' 발생한

불법 행위로 보고 있습니다. 

또한 회사 저녁 식사 후 발생한 성희롱 등도 

업무 시간은 아니지만 

업무와 시간적, 공간적으로 

밀접한 관련이 있는 불법 행위로 평가되어

'업무 수행과 관련하여' 발생한 것으로 

간주되었습니다.

​

3. 채무불이행을 이유로 한 손해배상청구 

(사용자의 안전배려의무)

민법 제390조에 따른 

채무불이행 책임과 관련하여, 

법원은 고용관계나 근로관계가 

신뢰관계에 기초한 채권관계임을 

인정하고 있습니다. 

이러한 관계에서 근로자는 

성실한 근로의 제공 의무를, 

사용자는 계약에 명시된 보수 지급 의무와 

더불어 근로자의 인격을 존중하고 보호할

의무가 있으며, 

근로자가 업무 수행 중 손해를 입지 않도록

필요한 조치를 취하고 

쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 있다고 

판단합니다.

사용자가 이러한 보호의무를 위반하여 

근로자에게 손해가 발생한 경우, 

사용자는 근로계약상의 의무 불이행에 따른 채무불이행 책임을 질 수 있습니다. 

그러나 괴롭힘을 기반으로 한 

손해배상 청구에서 

사용자의 채무불이행 책임을 

명시적으로 인정한 판결은 

아직 발견되지 않았습니다.

​

그럼에도 불구하고, 

법원은 일부 사례에서 

민법 제756조에 따른 

불법행위로 인한 사용자의 책임을 인정한 후,

​

민법 제390조에 따른 채무불이행 책임에 대한 선택적 청구가 가능함을 

인정하였습니다.

이러한 청구의 성립 가능성은 인정되었으나, 

세부적인 성립 여부에 대한 검토는 

이루어지지 않았습니다.

​

손해배상을 인정받기 위해서는손해가 근로자의 업무와 관련 있으며, 

해당 손해가 일반적으로 발생할 것이라고 

예상되거나 예측 가능한 경우임을 증명해야 합니다. 

법원은 이러한 예측 가능성과 관련하여 사고 발생의 시기, 장소 및 상황 등을 

종합적으로 고려하여 판단하고 있습니다.

​

또한 사용자의 안전배려의무는 

고용계약에 기반하여 인정되므로, 

채무불이행 책임을 묻기 위해서는 

청구인과 사용자 사이에 고용계약 관계가 존재해야 합니다. 

채무불이행에 대한 청구에는 

10년의 소멸시효가 적용됩니다.

​

불법행위 책임을 주장할 때와 달리, 

채무불이행 책임을 주장할 경우에는 

괴롭힘의 업무 관련성 및 사용자가 

사고 발생 가능성을 예측할 수 있었음을 

증명해야 하므로, 

증명 책임이 더욱 중요해집니다.

<근거법령>

민법

1. 채무불이행 책임

제390조(채무불이행과 손해배상)

채무자가 채무의 내용에 쫓은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수

있다. 그러나 채무자의 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.

제393조(손해배상의 범위)

① 채무불이행으로 인한 손해배상은 통상의 손해를 그 한도로 한다.

② 특별한 사정으로 인한 손해는 채무자가 그 사정을 알았거나 알 수 있었을 때에 한하여 배상의 책임이 있다.

제162조(채권, 재산권의 소멸시효)

① 채권은 10년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다.

제165조(판결 등에 의하여 확정된 채권의 소멸시효)

① 판결에 의하여 확정된 채권은 단기의 소멸시효에 해당한 것이라도 그 소멸시효는 10년으로 한다.

② 파산절차에 의하여 확정된 채권 및 재판상의 화해, 조정 기타 판결과 동일한 효력이 있는 것에 의하여 확정된 채권도 전항과 같다.

2. 불법행위 책임

제750조(불법행위의 내용)

고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

제751조(재산 이외의 손해의 배상)

① 타인의 신체, 자유 또는 명예를 해하거나 기타 정신상고통을 가한 자는 재산 이외의 손해에 대하여도 배상할 책임이 있다.

② 법원은 전항의 손해배상을 정기금채무로 지급할 것을 명할 수 있고 그 이행을 확보하기 위하여 상당한 담보의 제공을 명할 수 있다.

제752조(생명침해로 인한 위자료)

타인의 생명을 해한 자는 피해자의 직계존속, 직계비속 및 배우자에 대하여는 재산상의

손해없는 경우에도 손해배상의 책임이 있다.

114 2023년 직장 내 괴롭힘 판례 분석 보고서

제756조(사용자의 배상책임)

① 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자 에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.

② 사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.

③ 전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.

제760조(공동불법행위자의 책임)

① 수인이 공동의 불법행위로 타인에게 손해를 가한 때에는 연대하여 그 손해를 배상할 책임이 있다.

② 공동 아닌 수인의 행위중 어느 자의 행위가 그 손해를 가한 것인지를 알 수 없는 때에도 전항과 같다.

③ 교사자나 방조자는 공동행위자로 본다.

제763조(준용규정)

제393조*1) 의 규정은 불법행위로 인한 손해배상에 준용한다.

제764조(명예훼손의 경우의 특칙)

타인의 명예를 훼손한 자에 대하여는 법원은 피해자의 청구에 의하여 손해배상에 갈음하거나 손해배상과 함께 명예회복에 적당한 처분을 명할 수 있다.

제766조(손해배상청구권의 소멸시효)

① 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다.

② 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에도 전항과 같다.

직장내 괴롭힘 갑질 판례를 살펴보면, 

법원 판례를 살펴보면, 

괴롭힘을 이유로 한 손해배상 청구 소송에서는 주로 괴롭힘으로 인해 발생한

치료비와 정신적 고통에 대한 

위자료를 청구하였습니다. 

또한, 괴롭힘으로 인해 병원 치료 등 

근로를 제공할 수 없게 된 경우, 

그 기간 동안 받을 수 있었던 급여를 

일실수입으로 청구할 수 있습니다.

사용자가 괴롭힘 신고를 이유로 

해고 등 불리한 처우를 한 경우, 

그 불리한 처우로 인해 받지 못한 임금을

청구할 수 있습니다.

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괴롭힘으로 인한 정신적 고통, 회사의 조사 및 조치 의무 위반으로 인한 정신적 고통, 

회사의 불리한 처우로 인한 정신적 고통 모두 

위자료 청구의 대상이 될 수 있습니다.

위자료 금액은 사안마다 큰 차이가 있습니다. 

위자료의 액수 산정은 

법원의 재량에 맡겨져 있으며

괴롭힘의 방법과 경위, 심각성, 반복성, 괴롭힘 이후의 상황, 피해자와 행위자의 직책과 지위 등 다양한 요소가 고려됩니다. 

괴롭힘 행위가 심각하거나 

장기간 지속된 경우, 

특히 피해자를 보호해야 할 위치에 있는 행위자의 경우 

더욱 중요한 고려 사항이 됩니다.

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회사에 책임을 물을 때는 

괴롭힘 발생 후 회사의 조치가 적절했는지, 

피해자에게 불이익한 처우를 했는지도 

고려됩니다.

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결론적으로,

​

현재까지의 상황으로 볼 때, 

기업 내에서 사람에 대한 

상호 존중 문화가 정착될 때까지는

많은 시간이 걸릴 것 같습니다. 

​

하지만 

현재 직장내 괴롭힘 갑질로 인한

어려움을 참고만 계시면 안됩니다. 

​

현재의 고통에서 벗어날 

해결방법이 있습니다.

조금이라도 궁금한 점 있으시면 

언제든지 전화주십시오. 

제 가족의 일처럼 

최선을 다해 도와드리겠습니다.