[노동기본권 보호의 소송 절차]라는 글의 서론입니다. 

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- 정관영(서울 서초동 소재, 법무법인 라움 부대표 변호사/ 노동법박사). 

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인용하실때는 출처를 명기하시기 바랍니다. 

I. 서론

노동기본권의 보호에 관한 우리 법이 규율하는 법적 쟁송절차는 크게, 

1) 근로자 개개인과 사용자 사이의 개별적 근로관계에서 근로조건에 관한 권리의 행사 또는 의무의 이행을 둘러싸고 발생하는 법적 분쟁인 개별적 근로관계 쟁송과 

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2) 근로자 단체인 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체와 사이에 근로조건의 결정에 관한 문제 등을 둘러싸고 발생하는 법적 분쟁인 집단적 근로관계의 쟁송으로 나눌 수 있다. 

이하에서는 개별적 근로관계 쟁송과 집단적 근로관계 쟁송의 소송유형을 개괄적으로 살펴보고, 이러한 노동기본권의 쟁송절차에서 몇 가지 헌법적 쟁점을 추출하여 검토하여 보고자 한다. 먼저 해고무효확인의 소 등에서 회사의 징계에 관한 규정에 관련 절차가 규정되어 있지 않은 경우 해고의 절차적 정당성을 판단하지 않는 판례에 관하여, 헌법상 적법절차원칙을 구체적으로 노동법 내에서 적용할 수 있는지 살펴본다.

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그리고 노동조합의 설립신고반려제도가 노동조합의 단결권을 침해하는 것은 아닌지, 교섭창구단일화제도가 단체교섭권 - 특히 소수노조의 기본권 -을 침해하는 것은 아닌지, 필수공익사업에 대한 필수유지업무제도가 단체행동권을 합헌적 범위 내에서 제한하고 있는 것인지도 아울러 검토해보고자 한다. 

II. 노동기본권 보호의 쟁송절차의 의의와 특성

1. 노동쟁송의 의의

근로계약관계는 일반적으로 특정 사용자와 근로자의 근로계약 체결에 의하여 성립하는 노사간의 법률관계를 말한다. 근로관계는 일단 성립된 이후 일정 사유로 소멸할 때까지 계속적 집단적으로 형성되고, 계약내용과 존속은 종속적 지위에 있는 근로자의 생존권 보호를 위하여 노동관계법 등 각종 사회법에 따라 광범위한 규제를 받는다. 노동쟁송 내지 노동사건은 실무상 개념으로, 근로관계와 관련한 법률적 문제를 쟁점으로 하는 모든 소송사건을 일컫는다.

2. 노동기본권 보호를 위한 쟁송의 유형

1) 근로자 개인과 사용자 사이의 개별적 근로관계에서 이미 정한 근로조건에 관한 권리행사 또는 의무이행을 둘러싸고 발생하는 개별적 쟁송(권리분쟁), 2) 근로자 단체인 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 사이의 집단적 근로관계에서 장래의 근로조건 결정 등을 둘러싸고 발생하는 집단적 쟁송(이익분쟁), 3) 노동조합과 구성원, 구성원들 사이의 문제를 둘러싸고 발생하는 노동조합 내부적 분쟁사건이 포함된다.

노동사건 가운데 1) 개별적 분쟁 사건은 이미 발생한 권리의무(근로조건)의 이행에 관한 쟁송이므로 민사소송으로 해결하는 것이 원칙이다. 예외적으로 부당해고 등 불이익처분이나 근로조건 위반을 이유로 한 손해배상 청구 등에 관하여 노동위원회에 구제신청을 한 경우에는 행정소송으로 다툴 수 있다.

2) 그러나 집단적 분쟁 사건은 앞으로 근로조건을 어떻게 결정할지에 관한 분쟁으로서 특별한 사정이 없는 한 노동위원회의 결정과 이에 대한 행정소송으로 해결한다. 

다만 최근 지방소방공무원의 야간근무수당, 휴일근무수당청구소송에서 대법원은 “지방자치단체와 그 소속 경력직 공무원인 지방소방공무원 사이의 관계, 즉 지방소방공무원의 근무관계는 사법상의 근로계약관계가 아닌 공법상의 근무관계에 해당하고, 그 근무관계의 주요한 내용 중 하나인 지방소방공무원의 보수에 관한 법률관계는 공법상의 법률관계라고 보아야 한다. 나아가 지방공무원법 제44조 제4항, 제45조 제1항이 지방공무원의 보수에 관하여 이른바 근무조건 법정주의를 채택하고 있고, 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제15조 내지 제17조가 초과근무수당의 지급 대상, 시간당 지급 액수, 근무시간의 한도, 근무시간의 산정 방식에 관하여 구체적이고 직접적인 규정을 두고 있는 등 관계 법령의 내용, 형식 및 체제 등을 종합하여 보면, 지방소방공무원의 초과근무수당 지급청구권은 법령의 규정에 의하여 직접 그 존부나 범위가 정하여지고 법령에 규정된 수당의 지급요건에 해당하는 경우에는 곧바로 발생한다고 할 것이므로, 지방소방공무원이 자신이 소속된 지방자치단체를 상대로 초과근무수당의 지급을 구하는 청구에 관한 소송은 행정소송법 제3조 제2호 에 규정된 당사자소송의 절차에 따라야 한다”고 판시하여 이후, 국가나 지방자치단체를 상대로 각종 미지급 수당의 지급을 구하는 소송들이 당사자 소송의 형태로 제기되고 있어, 넓은 의미에서는 이러한 소송도 노동사건의 범주에 포함될 수 있다고 보기도 한다.

3. 노동쟁송의 특성

(1) 전신적(all in) 소송의 성격​

기본적으로 긴장과 대립, 항쟁관계에 있는 근로관계에서는 관련 소송결과가 당해사건의 승패를 떠나 사업장 나아가 전체 노사의 역관계에 결정적인 영향을 미칠 수 있고, 사회경제적 파장 또한 적지 않다. 당사자들은 사실인정의 세세한 부분까지 다투고 인정된 사실에 대한 평가를 대부분 달리하며, 때로는 재판과정에서 상대방에 대한 불신과 반목의 감정까지 드러낸다. 그 결과 조정, 화해 등으로 사건이 해결되는 경우가 많지 않고 경우에 따라서는 당사자의 배후에 노동조합, 사용자단체 등이 있어 당사자들의 합의만으로 해결될 수 없는 경우도 있다.

(2) 자주적 해결을 통한 집단적 협약자치의 고려

노사관계에서 발생하는 분쟁은 권리분쟁과 이익분쟁으로 나뉘는데 이익분쟁은 장래의 근조로건을 어떻게 형성할지를 놓고 벌어지는 분쟁으로서 향후 전개과정이 유동적일 수 있다. 노사 교섭에 의한 자주적 해결을 이상으로 한다(노동조합법 제47조부터 제52조). 노사의 이해대립은 노사대등의 원칙에 입각한 해결이 전제될 때 자주적으로 해결될 가능성이 크고, 행정부(노동위원회)나 사법부의 개입은 이러한 해결에 이르는 장애를 제거하거나(부당노동행위 등에 관한 판단) 조정하는 역할에만 그쳐야 한다. 따라서 법률상 쟁송을 심판할 권한을 지닌 법원이 당해 사건의 심리범위를 넘어 이익분쟁 자체의 해결을 도모하는 것은 적당하지 않다고 볼 수 있다.

(3) 적시처리의 필요성 : 분쟁 장기화로 인한 손해의 확대

부당해고 등 구제신청 사건의 특징은 사건이 종결될 때까지 근로자가 본래의 업무에 종사하지 못한다는 점(노동위원회에서 구제신청이 기각되거나 구제신청을 받아들여 구제명령을 하였더라도 사용자가 이를 불이행한 경우), 이에 따라 노사전체의 관점에서 시간이 지날수록 손해가 지속해서 확대되는 점, 분쟁에서 패배한 당사자는 그때까지 발생한 모든 손해를 감당하여야 한다는 점 등을 들 수 있다. 따라서 사건을 신속하게 진행할 필요가 있다. 또한 구제명령에는 집행력이 없어 사용자가 노동위원회의 구제명령에 대하여 그다지 다툴 사유가 없음에도 불구하고 이를 불이행한 채 소송을 지연시켜 분쟁을 유리하게 이끄는 움직임도 주의할 필요가 있다.

집단적 노사분쟁에서 파생한 단체교섭과정의 부당노동행위 구제신청 사건, 노동쟁의에 관한 긴급조정이나 중재회부결정 사건 등은 지연되는 경우, 사실상 구제의 실익이 소멸되는 경우가 대부분이고 사회경제적 파장도 매우 커서 결과가 나오기까지 노사간 사회적 논쟁이 소모적으로 지속되는 경우가 생길 수 있으므로, 유의할 필요가 있다.

(4) 노동가처분의 특성

노동가처분은 채무자의 임의의 이행이 기대되는 가처분이 허용되는 것을 특색으로 한다. 강제집행에 의한 실현보다 채무자의 자각에 의한 임의이행을 기대한다. 노동관계의 자주성, 유동성, 포괄적 지위의 회복 필요 등에서 가처분이 요구된다. 예를 들어 종업원의 지위를 임시로 정하는 가처분 등 임의이행을 기대하는 가처분은 형성효를 갖는 재판으로서, 일단 인정된 해고의 의사표시가 없었던 상태를 형성하고 사용자의 해고를 전제로 한 구체적 행동을 방지하는 기능을 한다. 가처분 명령의 파급효로서 가처분에 의하여 일단 공권적 판단을 하게 되면 잠정적 규범이 확립된다. 임의이행을 기대하는 가처분에 확인효를 인정하는 포괄적 해결이 노동관계 쟁송에서는 중요한 역할을 한다.

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(이후 글은 다음 기회에 올리겠습니다)