안녕하세요. 여러분의 조력자 

최준현 변호사입니다. 

​

직장 내 괴롭힘은 

직장에서 지위 또는 관계의 우위를 이용해 

업무상 적정 범위를 넘어 부당한 대우로 

신체적 또는 정신적 고통을 유발하며 

근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다​​​​.

​

직장내 괴롭힘 방지법이 제정된 이후로 

많은 시간이 흘렀지만 

여전히 직장내 괴롭힘으로 

고통 당하고 계신 분이 많은 것 같습니다. 

오늘은 

직장내 괴롭힘으로 고통 받은 직원 뿐 아니라 

직장내 괴롭힘 신고를 받은 사업주를 위해

직장내 괴롭힘 퇴사 관련된 글 

올려드리겠습니다. 

​

자기만 참는다고 

문제가 절대 해결되지 않습니다. 

​

자신의 목소리를 내고 

스스로를 지킬 뿐만 아니라 

이후 똑같은 피해자가 나오지 않도록 

사회 문화를 바꿔나가는 적극적인 행동이 

절실히 필요합니다.

먼저 간략하게 제 소개를 드리겠습니다. 

저는 대한변호사협회가 인정한 

노동사건 & 형사소송 특화 변호사입니다.

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1. 고용노동부 출신 변호사입니다.

일반 변호사의 경우 

임금체불로 인한 노동청 조사나 산업재해로 인한 노동청 조사 참여시, 

대응 방법을 모르거나 

관련 절차가 어떻게 진행되고 있는지조차 

모르는 경우가 허다합니다. 

결국에는 제대로 대응하지 못하고 

처벌을 받는 경우가 많습니다. 

=> 노동청 조사 대응에 

다른 변호사들보다 특화돼 있습니다. 

사건해결에 있어 

수사기관과의 원활한 소통이 

가장 중요한 것 모두 알고 계시지요?

​

2. 사무장이 아닌 변호사가 직접 사건 상담진행, 소송 진행합니다. 

​

=> 변호사와 직접 대화하기 때문에, 

문제를 정확하게 파악하고, 

변호사와의 끈끈한 신뢰관계를 바탕으로 

좋은 결과를 얻을 수 있습니다. 

​

3. 대형로펌 출신의 노동팀 업무전담 경험으로 다양한 사건 해결 경험이 많습니다. 

=> 다양한 사건 처리 경험이 많아, 

다양한 각도에서 전략적으로 해결 방법을 수립, 

원하는 결과를 만들어드립니다.

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4. 현재 법무법인 라움에서 파트너 변호사로 활동, 

대기업, 공공기관 뿐아니라 중소기업 등 

사업체 사건진행과 근로자 관련 다양한 사건 수행 경험이 많습니다.

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1) 산업안전보건법, 중대재해처벌법 사건 수행

D사 산업안전보건법 위반 소송수행

D사 중대재해처벌법 위반 조사 참여 및 소송수행

H사 중대재해처벌법 위반 조사 참여 및 소송수행

E사 산업안전보건법 위반 소송수행

등 대기업 및 중소기업, 공공기관 중대재해처벌법, 산업안전보건법, 근로기준법 위반 사건 수행

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2) 임금, 해고 등 사건 수행

I 공공기관 임금 소송수행

K 공공기관 임금 단체소송수행

S 공공기관 임금 소송 수행

S사 근로자지위 확인 소송수행

S사 부당전직구제신청 사건 수행

등 공공기관 임금 소송(단체소송포함), 해고관련 소송 진행

3) 노동조합 관련 사건 수행

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P사 노조관련 소송 수행

G사 노조관련 소송 수행

등 노동조합 관련 부당노동행위 사건 등 진행

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4) 법률자문

S시 노동관련 법률자문

A 사 정기 법률자문

대형G병원 법률자문

등 지방자치단체 ,공공기관, 기업 법률자문 진행

5) 취업규칙, 인사규정 제정

6) 직장내괴롭힘 조사, 징계위원회 위원

S사 직장내괴롭힘 조사, 징계위원회 위원 참여, S 경찰서 징계위원회 위원

5. MBC, SBS, JTBC, YTN, 연합뉴스, 한국일보, 파이낸셜타임즈 등의 공인된 방송에서

출연요청을 받아 다수 출연하였습니다. 

=> 변호사의 능력을 사회적으로 검증받았습니다. 

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6. 형사사건에 있어 

단순히 무죄를 주장하는 것 뿐만 아니라 

의뢰인의 인신상에 불이익이 

없도록 세심하게 배려해 드리고 있습니다.

=> 단순 무죄 주장을 넘어 인신상 불이익이 없도록 모든 방법 찾아드립니다.

 

직장내 괴롭힘 퇴사 

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얼마 전, 한 분이 사건을 의뢰해 오셨습니다. 

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인사담당자 A씨는 

최근 한 직원으로부터 받은 사직서를 검토하던 중 '직장 내 괴롭힘'이라는 사유가 

기재된 것을 보고 

고민에 빠졌습니다. 

지난해 말에 받은 내부 교육에서 

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지했을 경우, 

신고가 없더라도 객관적인 조사를 진행해야 한다는 지침을 기억했기 때문입니다. 

​

여러 차례 연락을 시도했지만, 

해당 직원은 

회사 관계자와의 모든 연락을 차단한 상태였고, 

더 이상 연락할 방법이 없었습니다. 

​

사직서에 기재된 '직장 내 괴롭힘'이라는 단어는 

조사를 시작하기 위한 기본적인 사실, 

예를 들어 정확한 피해자나 가해자가 누구인지, 

어떤 유형의 괴롭힘이 발생했는지를 

명시할 수 없게 만들었습니다.

​

이러한 상황에서 조사를 진행하지 못할 경우, 

나중에 문제가 발생할 수 있다는 우려에 A씨는 

불안해했습니다. 

​

노동기준법 제76조의3 제2항에 따르면 

사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고를 받거나 

괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 

지체 없이 객관적인 조사를 실시하여 

사실을 확인해야 합니다. 

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이를 위반하여 조사를 실시하지 않을 경우, 최대 500만 원의 과태료에 처해질 수 있습니다.

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출처:고용노동부

해당 사건에서는 

회사를 떠난 직원의 사직서에 

'직장 내 괴롭힘'이라고 명시되어 있기는 하지만, 

이를 신고로 간주하기는 

어려울 수 있습니다. 

그러나 '인지하였다'는 점을 고려할 때 

객관적인 조사를 실시해야 하는지 여부가 

문제될 수 있습니다.

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이 경우, 

직장 내 괴롭힘의 심각성과 

이에 대한 조사 의무를 고려하여, 

가능한 모든 수단을 동원해 

피해자와의 접촉을 시도하고, 

다른 잠재적인 증인이나 

관련 직원들로부터 정보를 수집하는 등의 

조치를 취해야 합니다. 

​

또한, 사직서에 괴롭힘 사유가 명시되어 있는 경우,

해당 사실을 토대로 

초기 조사를 시작할 수도 있으며, 

필요한 경우 외부 전문가나 기관의 도움을 받는 것도 고려해야 할 것입니다.

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직장내 괴롭힘 어떤 게 있나요?

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출처:한국노총

출처:한국노총

직장내 괴롭힘 신고방법 => 고용노동부 홈페이지 

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https://www.moel.go.kr/index.do

직장내 괴롭힘으로 자진퇴사 시 실업급여 받을 수 있을까요?

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결론부터 말씀드리자면, 

직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우

실업급여 수급 가능합니다.

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왜냐하면 

직장 내 괴롭힘 또는 직장 내 성희롱으로 인해 

이직한 경우에는 

정당한 사유로 이직한 경우에 

해당하기 때문입니다. 

이 경우에는 실업급여 수급 요건에 해당됩니다. 

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고용보험법은 

자기 사정으로 이직한 경우 

실업급여 수급자격 상실사유에 해당합니다. 

그러나 고용보험법 시행규칙은 임금체불, 최저임금 미달, 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘으로 인한 자발적 이직의 경우에는 

실업급여 수급이 가능함을 규정하고 있습니다.

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하지만 이 경우 중요한 점이 있습니다. 

이러한 경우에 해당하여 실업급여 신청 시에는, 

노동위원회의 직장 내 괴롭힘 사실에 대한 판정, 회사 내 고충상담기관에의 직장 내 괴롭힘 신고 및 접수 내역, 주변 진술서 등의 

구체적 증빙자료 제출이 필요하다는 사실입니다. 

<고용보험법 시행규칙>

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제101조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한 기준)

① 법 제58조제1호나목의 “고용노동부령으로 정하는 기준”은 별표 1의2와 같다.

② 법 제58조제2호다목의 “고용노동부령으로 정하는 정당한 사유”는 별표 2와 같다

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<[별표2] 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행규칙)>

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

나. 임금체불이 있는 경우

다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우

3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우

3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우

4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우

가. 사업의 양도·인수·합병

나. 일부 사업의 폐지나 업종전환

다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소

라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경

마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우

6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우

가. 사업장의 이전

나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근

다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우

7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우

8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우

9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우

11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우

12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우

13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

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직장내 괴롭힘 퇴사 후에도 신고가 가능한가요?

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회사를 퇴사한 후에도 

직장 내 괴롭힘을 신고할 수 있습니다. 

직장 내 괴롭힘에 대한 신고는 

"누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면

사용자에게 신고할 수 있다"고

노동기준법 제76조-3 제1항에서 

규정하고 있습니다. 

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따라서 퇴사자도 직장 내 괴롭힘 

가해자로 지목된 사람이 

계속 근무 중인 경우 

신고할 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고에 정해진 기간은 없습니다. 2021년 10월 14일에 개정된 

'직장 내 괴롭힘 금지법'은 

사업주에 대한 처벌을 강화했습니다. 

​

사용자가 가해자인 경우 

최대 1천만 원의 벌금이 부과되며, 

직장 내 괴롭힘 사건을 조사하지 않거나 

의무적인 조치를 취하지 않은 경우 

최대 500만 원의 벌금이 부과됩니다. 

​

또한 

과실에 대한 과태료 부과 대상 행위에 대해서는 

현행 <질서위반행위규제법> 제19조에 따라 

질서위반행위 종료 후 

5년이 지나면 

과태료를 부과할 수 없다고 규정되어 있습니다. 

​

이 기간이 지나지 않았다면 

신고가 가능할 수 있습니다. 

과실에 대한 과태료 부과는 질

서위반행위가 종료된 후 5년 이내에만 가능합니다.

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직장내 괴롭힘 퇴사 구체적 사례 

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얼마 전, 직장내 괴롭힘으로 

4년 동안 고통받고 계신 분께서 

사건을 의뢰해 오셨습니다. 

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그 분의 사례를 끝으로 

소개해 드리겠습니다. 

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김씨는 4년 이상 근무한 회사를 퇴사했습니다. 

근무하는 동안 장소를 불문하고 

상급자의 괴롭힘이 

지속적으로 있었습니다. 

회사에 신고도 고민했지만 

불이익을 당할 것이 걱정돼 참고 지나갔습니다. 

그러다 최근 너무 힘들어 

퇴사를 결정하게 되셨고, 

퇴사 후에 저를 찾아오셨습니다. 

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직장 내 괴롭힘이 

반드시 직장 내부에서만 

발생해야 하는 것은 아닙니다. 

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노동기준법 제76조-2에 명시된 

직장 내 괴롭힘 요건이 충족되면, 

발생 장소가 직장 내부가 아니더라도 

괴롭힘이 성립됩니다. 

예를 들어, 출장이나 회사의 저녁 식사, 

기업 행사 등 업무와 관련된 장소는 물론이고, 

사내 메신저나 SNS와 같은 사적 공간이나 

온라인에서도 

직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 

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하지만 익명성이 보장된 

게시판이나 SNS에서 특정 인물을 

언어적으로 학대하는 행위는 

가해자를 특정하기 어렵고

'우위'를 이용한 행위로 

보기 어려워 

직장 내 괴롭힘으로 

간주되지 않을 수 있습니다.

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직장 내 괴롭힘을 구성하기 위한 필요 횟수는, 

노동기준법에 명시된 괴롭힘 요건이 충족된다면

단 한 번의 발생으로도 

괴롭힘이 성립될 수 있습니다. 

특히 폭행이나 위협과 같이 사회적 통념을 크게 벗어나는 경우, 

단 한 번의 괴롭힘 행위도 

직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 

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다만, 고용노동부의 최근 경향은 

욕설, 개인적 일 지시, 

의도적으로 직원을 무시하거나 

배제하는 행위 등이 

지속적이고 반복적으로 이루어진 경우 

괴롭힘으로 인정하는 경향이 있습니다.

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직장내 괴롭힘 고통에서 벗어날 

방법이 있습니다. 

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가족의 일처럼 진실되게 

최선을 다해 

법적인 도움을 드리겠습니다.