안녕하세요. 

노동자의 권리를 찾아드리는 노동전문 최준현 변호사입니다. 

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오늘은 

근로자들을 크게 낙심시키는

부당해고에 관해 

도움을 드리고자 합니다. 

얼마 전에는, 

KT 자회사에서 해고당한 노동자가 

부당해고 무효 확인 소송을 내 최종 승소했지만, 

결국, 자기 스스로 회사를 떠난 

부당해고 사례도 있어 

안타까움을 더하고 있습니다. 

부당해고 상황에 처하게 되면

근로자들은 부당해고 수당에 관해

생각해 보게 됩니다. 

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부당 해고수당

(해고수당제도)

근로기준법 제26조에 따르면,

위와같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 

해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로 

30일분 이상의 통상임금을 

해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 한다고 

규정하고 있습니다. 

따라서 사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 

그에 대한 댓가로 

해고수당을 반드시 지급하여야 하고,

이 해고수당의 지급시기에 대해서는 

명문규정이 없으나 

늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.

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관련 글:  https://www.nodong.kr/haego/402929

해고예고와 해고수당 (2019년 법개정) - 해고·징계 - 노동OK

해고예고와 해고수당 제도가 적용되는 사업장은? 1인이상의 근로자를 고용한 모든 사업장에 적용됩니다.(근로기준법 제26조) 단, 부당해고에 따른 노동위원회 구제신청이 적용되는 사업장은 5인이상 사업장입니다. 해고예고란? 근로기준법 제26조에서는 사용자가 ...

www.nodong.kr

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그러나 

해고를 당하게 되면,   

'해고수당'을 청구하기보다 

'부당해고 구제신청'을 먼저 활용해야 합니다.

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부당해고실업급여

해고된 근로자는

부당해고실업급여에 대해서도 

고려해 볼 수 있습니다.  

실업급여는 

근로자가 근로의사 및 능력을 가지고 있음에도 

회사의 폐업이나 도산, 경영상 해고, 권고사직을 당하거나 

기타 부득이한 사유로 이직한 경우 

고용보험에서 지급하는 급여입니다.

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그러므로 

근로자 스스로 그만 두었거나 

중대한 잘못 또는 직무관련 법규 위반으로 금고이상의 형을 선고받은 경우, 

사업에 막대한 손해를 끼쳐 해고된 경우 등에는 

실업급여를 받을 수 없습니다.

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그러나 

근로자가 징계해고를 당했다고 무조건 실업급여를 받을 수 없는 것은 아닙니다.

대체로 고의성이 수반되는 불법행위로 인한 징계해고일 경우에만 

수급자격이 없다고 봐야 할 것입니다

(고용보험심사위원회 2003-97).

고용보험법 제45조 제1항은 

근로자가 자기의 중대한 귀책사유로 해고될 경우 실업급여를 받을수 없다고 규정하고 있는데, 

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이때 '자기의 중대한 귀책사유'로 인한 해고란,

1. 형법 또는 직무와 관련되 법률을 위반해 금고 이상의 형을 선고받은 경우

2. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 

노동부 장관이 정해 고시한 기준에 해당하는 경우

3. 정당한 사유없이 장기간 무단 결근해 해고된 경우

를 말합니다(고용보험법 시행규칙 제57조의2).

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결론적으로

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해고된 근로자가 

노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 법원에 해고 무효 확인 소송을 하는 경우

고용지원센터장은 해당 근로자가 

'중대한 귀책사유'로 해고됐는지를 판단해 

별도로 실업급여 지급을 결정할 수 있습니다.

다만, 부당해고가 입증돼 근로자가 사업장에 복직하면 

이미 받은 실업급여를 모두 반환해야 하기에 

이를 미리 염두해 두셔야 합니다. 

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부당해고 벌금

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부당해고 벌금에 

대해 살펴보면,

근로기준법 제23조는 부당 해고를 제한하고 있는데,

근로기준법 23조 1항에 대한 처벌규정이 삭제되어 

이를 위반한 경우에도 

처벌받지 않습니다. 

​

다만,

2007년에 법이 개정되었고, 

이 개정 법에 따르면

노동위원회의 부당해고 구제명령 불이행에 대한 

'이행강제금' 및 '처벌' 규정이 도입되어, 

이를 위반시 

1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ㆍ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

동법 제24조 제1항에서 3항까지는 

경영상의 이유에 의한 해고의 요건과 절차를 규정하고 있고, 

이 요건을 충족시키지 못한 경우에는 

부당해고로 봅니다. 

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위 규정은 처벌규정이 따로 없습니다. 

그러나 노동위원회를 통한 확정된 구제명령 불이행시에는 처벌될 수 있습니다.

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https://glaw.scourt.go.kr/wsjo/lawod/sjo192.do?contId=2139930&jomunNo=23&jomunGajiNo=0

제23조 (해고 등의 제한) > 법령 > 법령조문조회 | 종합법률정보

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부당해고 소송

정당한 이유 없이 해고를 당한 근로자는 

부당해고의 가능성이 있기 때문에 

해고를 그대로 받아들이기보다 

단호하게 법적으로 대응하는 것이 중요합니다. 

정당한 이유 없이 해고를 당한 근로자는 

노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

그리고

민사소송으로 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다. 

부당해고 구제신청과 민사상 해고무효확인의 소는 

별개의 제도이기에, 

양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다. 

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실효의 원칙을 위반하지 않는 한 

특별히 청구기간의 제한을 받지 않습니다.

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해고는 

엄격한 요건을 충족시킨 경우에만 인정되므로,

정당한 이유 없이 

고용주가 해고 사실을 통지한 경우

부당해고에 해당될 수 있습니다. 

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고용주가 

해고 사실을 통지하는 경우, 

​

근로자는 

그 즉시 

해고가 부당한지 여부를 

변호사에게 문의하는 것이 중요합니다. 

​

부당해고 상담은 언제든지 가능합니다. 

​

걱정과 불안 가운데 계시지 마시고, 

지금 당장 연락주십시오. 

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