안녕하세요. 노동변호사 최준현 입니다.

징계란 근로자의 복무규율이나 기업질서 위반행위에 대하여 해고 등의 불이익 조치를 취하는 사용자의 행위를 말합니다. 

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징계는 근로자에게 불이익한 행위에 해당하므로 징계를 하려는 경우 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 

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대법원(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750판결)에서 말하는 사용자가 근로자를 징계할 수 있는 '정당한 이유'는 

'근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'

를 의미합니다.

여기서 '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'란 직장상실로 근로자가입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교 형량하였을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우에 해당하여야 합니다. 

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그렇다면 업무실적이 부진한 경우 이를 이유로 징계를 할 수 있는지 여부가 문제됩니다.

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업무실적이 부진한 경우 그 원인이 업무능력의 부진인지 불성실한 근로가 원인인지 구분되어야 합니다. 근로자가 성실하게 근로를 제공하였으나 업무능력이 부족하여 업무실적이 부진한 경우 이를 이유로 바로 징계를 내리기는 어려울 것입니다.

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서울 행정법원(서울행법 2002. 2. 8, 선고 2001구43263판결)은 업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 불성실한 근로에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는 객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 하며 따라서 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나 성적 불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수 없다고 판단하였습니다. 

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사용자가 근로자에게 수차례 시정지시, 교육참가 명령을 하였음에도 불구하고 이를 태만히 하거나 개선이 되지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다. 

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징계와 관련한 분쟁이 발생할 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다. 

법무법인 라움 최준현 변호사