안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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오늘은 많이 질문을 하시는 내용 중 하나인 이중취업, 혹인 겸업, 겸직에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

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근로자가 다른 사업을 하거나 현직장 외에 다른 직장에서 근로를 제공하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것으로 기업질서나 근로제공에 지장이 없는 한 이를 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당합니다. 근로자에게 직업선택의 자유가 있기 때문입니다. 

​근로기준법에도 이중취업 등을 하는 근로자에 대하여 제재를 가하는 규정은 별도로 마련되어 있지 않습니다.

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그렇다면 사용자는 근로자의 이중취업에 대하여 제제할 수 있는 방법이 없는 것일까요?

고용노동부행정해석은 

근기법 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 그 밖의 근로조건에 대하여 명시하도록 하고 있으며 또한 같은 법 제93조에서 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는취업규칙을 작성 신고하도록 되어 있고 그 취업규칙에 포함해야할 내용 중 '근로자의 표창과 제재에 관한 사항'을 규정하도록 하고 있음. 따라서 근로자의 이중취업으로 인하여 사업장에서 피해를 입었을 경우 당해 근로자에 대한 시정요구 제재(징계사유, 징계절차 등) 등에 대하여는 근기법에서 특별히 규정한 바가 없으므로 근로계약서 취업규칙  등에서 규정할 수 있을 것임'

이라고 하여 근로계약서나 취업규칙에서 이중취업과 관련한 제재를 할 수 있다고 하였습니다.

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한편, 근로계약서와 취업규칙에 근거하여 이중취업과 관련한 제재 즉, 징계를 할 수 있을 것이나 정당성 여부는 다른 문제입니다. 징계사유에 해당하더라도 징계여부 및 징계정도와 관련하여 사회통념상 정당성이 인정되어야 합니다.

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이중취업과 관련하여 가장 문제가 되는 외부강의와 관련 징계의 정당성에 대한 판례를 살펴보겠습니다.

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외부강의가 문제되는 사안에서 법원(서울행정법원 2001. 2. 15. 선고 2000구22399판결)은

인사규정과 같은 취업규칙에서 당연면직 사유로 정하고 있다고 하더라도 이에 기한 면직처분이 유효하기 위하여는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정되어야 할 것이므로, 원고 인사규정 제32조 제1항 제3호 역시 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무나 충실의무에 반함으로써 사회통념상 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없다고 볼 수 있는 경우에만 이를 적용하여 당연면직 시킬 수 있다고 해석함이 상당할 것이다.

그런데 이 사건에서 참가인이 대학원에 출강하여 받는 보수가 그다지 많지 않았고, 당시 원고는 토요일 격주휴무제를 실시하고 있었기 때문에 참가인의 대학원 출강이 직무수행에 별다른 지장을 주지 않았으며, 이러한 대학강의는 참가인과 같은 연구원들이 수행하여야 할 연구활동에 지장을 초래하기보다는 오히려 도움이 되는 측면이 많아 원고가 1999. 중반 이후부터 각 대학과의 연구교류협력 활성화방침에 의거하여 연구교류를 활발히 추진하고 있었던 점에 비추어, 비록 참가인이 원고 원장의 사전 허가 없이 대학원에 출강한 것은 잘못이라 하더라도 이를 원고 인사규정 제32조 제1항 제3호가 예정하고 있는 '보수를 목적으로 타업에 종사한 경우'로서 당연면직 사유에 해당한다고 보기는 어렵다.

라고 판단하였습니다.

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취업규칙에 위반되는 행위라고 하더라도 강의를 통해 지급받은 보수, 현직장의 업무 방해 등을 고려할 때 근로자의 행위가 징계사유가 아닌 정당한 행위에 해당할 수 있습니다.

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따라서 취업규칙에 위반되는 행위라 고지받은 후 징계를 받았다고 하더라도 사용자의 징계가 부당할 수 있음을 명심하셔야 할 것입니다.

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징계와 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

법무법인 라움 최준현 변호사