안녕하세요. 최준현 변호사입니다.

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오늘은 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 판단하고 해고하는 경우 해고의 정당성 판단 기준에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

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대법원은 

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지

못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유

에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 

​사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 

​근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 

​이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

고 판단하였습니다.

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해당사안에서 법원은 위 기준에 비추어

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甲회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 乙등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 甲회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며,

甲회사는 乙등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시

한 다음 乙등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 乙등의 업무역량이 부족하고 乙등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 

乙등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 乙등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 乙등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로,

해고가 정당하다고 판단하였습니다. 

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해고와 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

​법무법인 라움 최준현 변호사

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