안녕하세요. 최준현 변호사 입니다.

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오늘은 5년 연속 근무평가 최하위로 해고된 근로자가 해고사유를 잘 알고 있었고 적절히 대응할 수 있었던 경우라고 하더라도 회사가 교부한 해고 통지서에 사유가 기재되지 않은 경우 근로기준법 제27조를  위반한 것인지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

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1심과 2심 법원은 근로자가 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 적절하게 대응할 수 있었던 경우 해고 통지서에 구체적인 해고사유가 기재되어 있지 않다고 하더라도 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 판단하였습니다.

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그러나 대법원은

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근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 

다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조).

라고 하면서 

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그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다

고 판단하였습니다. 

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즉, 해고 사유에 대한 기재 자체가 없는 경우 이는 근로기준법 제27조에 반하는 것입니다.

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해고와 관련한 분쟁이 발생한 경우 최준현 변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

​법무법인 라움 최준현 변호사