안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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오늘은 징계처분에 있어 징계위원회 구성상 하자가 있는 경우 징계 처분의 유효성에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

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대법원은 

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관

하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처

분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절

차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결, 대법원 

2009. 3. 12. 선고 2008두2088 판결 등 참조).

고 하면서

취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 

작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 

이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해

석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법

원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결 

등 참조).

를 전제로 판단하였습니다.

대법원은 회사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 인사규정을 위반하여 재심위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계해고를 한 것은 절차의 중대한 하자에 해당하여 재심의 효력을 인정할 수 없고 재심의 효력을 인정할 수 없으며 징계해고 또한 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 판단하였습니다. 

해고와 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

노동법 전문, 법무법인 라움 최준현 변호사