안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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오늘은 채용내정과 해고에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

채용내정은 사용자가 근로자 채용을 미리 결정하였으나 근로자가 근로를 제공하지 않고 있는 상태를 말합니다.

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채용내정의 경우에도 근로관계가 형성되어 해고에 관한 법리가 적용되는지 여부에 대하여 많은 다툼이 있어왔습니다.

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우선 근로계약의 성립에 관하여 살펴보겠습니다.

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계약이 성립하려면  

① 당사자의 서로 대립하는 수개의 의사표시의  객관적 합치가 필요하고 객관적 합치가 있다고 하기 위해서는 당사자의 의사표시에 나타나 있는 사항에 관하여는 모두 일치하고 있어야 하는 한편,

② 계약 내용의 '중요한 점' 및 계약의 객관적 요소는 아니더라도 특히 당사자가 그것에 중대한 의의를 두고 계약 성립의 요건으로 할 의사를 표시한 때에는 이에 관하여 합치가 있어야 계약이 적법·유효하게 성립합니다. 

③ 그리고 계약이 성립하기 위한 법률요건인 청약은 그에 응하는 승낙만 있으면  곧 계약이 성립하는 구체적, 확정적 의사표시여야 하므로 청약은 계약의 내용을 결정할 수 있을 정도의 사항을 포함하고 있어야 합니다(서울행정법원 2017. 7. 13. 선고 2016구합72624판결).

 한편, 채용내정 취소에 대하여 대법원(대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910판결 참조)은

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사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며 이에 대하여 사용자가 전형 절차를 거쳐 근로자에게 최종합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 '채용내정'의 경우에도 마찬가지이다.  따라서 채용내정 통지를 함으써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약 관계가 성립하고 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.

고 하였습니다.

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 즉, 사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립시부터 근로기준법이 적용되므로 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받습니다.

 채용내정 후 해고로 인한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

노동법 전문, 법무법인 라움 최준현 변호사