안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다. 

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오늘은 근로계약 갱신 기대권이 인정되어 사용자의 근로자에 대한 근로계약해지가 부당해고에 해당한다고 판단된 사례를 소개하고자 합니다.

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사실관계는 다음과 같습니다.

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방송사가 2016년과 2017년에 계약기간을 1년으로 하고 평가에 따라 계약 연장이 가능하다는 내용의 신규 아나운서 채용을 공고하고 전형절차를 거쳐 2016년 6명, 2017년 5명을 각 선발하여 근로계약을 체결하였고 2016사번 6명과는 동일한 조건으로 위 근로계약을 연장하였습니다. 그러나  2018년에 정규직 신입사원 채용공고를 하고 위 11명에게는 근로계약을 갱신하지 않고 특별채용 절차를 진행할 것을 통지함에 따라 모두 특별채용 절차에 참여하였으나 그중 한 명만 선발하고 나머지 아나운서들에게는 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 종국적으로 밝히자 乙 등 9명이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였습니다. 

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이에 법원(서울행정법원 2020. 3. 6. 선고 201구합69148판결)은 

 '2016년 및 2017년 신입 아나운서 채용공고에 ‘향후 평가 등 甲 방송사 내부 기준에 따라 고용 형태 변경 가능’이라고 명시된 것은 예능 및 드라마 조연출 분야 등 甲 방송사가 계약직 근로자를 채용한 다른 업무 분야의 채용공고와 마찬가지로 해당 전형절차를 거쳐 채용한 계약직 근로자를 근무기간의 평가 결과에 따라 정규직으로 전환할 수 있다는 취지로 보이는 점, 실제로 甲 방송사는 2016사번 아나운서들과 예외 없이 재계약을 체결한 점, 甲 방송사의 인사규정 내용과 정규직 전환 실태를 고려하면 甲 방송사와 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 아나운서로서 근무한 乙 등에게도 근무기간에 대한 평가 결과와 특별채용 절차의 전형 결과에 따라 일반직으로 전환될 가능성이 열려 있던 점, 甲 방송사 사장에게 직원 채용에 관하여 의견을 제시할 권한이 있는 아나운서국장이 乙 등에게 정규직 전환과 근로계약 갱신을 언급함으로써 乙 등에게 상당한 신뢰를 가지게 한 점 등을 종합하면, 乙 등 가운데 2016사번은 정규직 전환에 대하여, 2017사번은 근로계약 갱신에 대하여 각각 정당한 기대권이 인정되고, 乙 등에 대한 특별채용 절차는 甲 방송사 인사규정에서 정한 절차에 따라 이루어지지 않았으므로 그 결과에 따라 甲 방송사가 乙 등에 대하여 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 없어 효력이 없다'

고 판단하였습니다.

즉, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없습니다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일합니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 

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해고와 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부 출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.