안녕하세요. 오늘은 영업비밀보호 약정과 이러한 약정이 근로기준법 상 손해배상을 예정금지에 해당하는 것인지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

 우선 영업비밀 보호에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

 영업비밀보호법 제2조제2호의 영업비밀이라 함은 공공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지는 것으로서 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법·판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정도를 말합니다.

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 여기서 '공공연히 알려져 있지 않다'고 함은 그 정보가 동종 업계에 종사하는 자 등 이를 가지고 경제적 이익을 얻을 가능성이 있는 자들 사이에 알려져 있지 않은 것을 뜻하고 '독립된 경제적 가치를 가진다' 함은 정보의 보유자가 그 정보의 사용을 통하여 상대방 경쟁자에 대하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있거나 그 정보의 취득이나 개발을 위하여 상당한 비용이나 노력이 든 경우를 뜻합니다.

 따라서 피고용인이 퇴사 후에 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 피고용인이 고용되지 않았더라면 그와 같은 정보를 습득할 수 없었다는 사정만으로 곧바로 위 정보가 영업비밀에 해당한다고 볼 수 는 없고 그러한 정보가 동종업계 등에 널리 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지되고 있는 경우에만 영업비밀에 해당한다고 보아야 할 것입니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2006도8278판결).

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 사용자는 당연히 자신의 영업비밀이 외부로 유출되는 것을 막기 위하여 근로계약을 체결시 영업비밀보호에 관한 약정을 체결하면서 이를 위반하는 경우 손해배상을 하도록 규정하는 경우가 있습니다. 그렇다면 이러한 영업비밀보호계약이 근로기준법을 위반하는 것일까요?

 영업비밀보호계약이 손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하자는 데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하고자 함에 있는 것인 경우 근로기준법상 강제근로금지나 손해배상액 예정 금지에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.

 영업비밀보호계약과 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부 출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.