안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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휴일 근로수당 발생과 관련하여 많은 분쟁이 발생하고 있습니다. 

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대법원은 휴일근로수당이 발생하는 휴일근로에 대하여

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휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일 근로에는 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원  1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게된경 위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 참조).

고 판시하였습니다. 

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그렇다면 월 근로일수를 22일로 하고 만근을 초과하여 일한 근로자들에게는 월간 근로일수가 23일 이상 26일이하인 경우에는 날마다 시급 기준 50%를 가산한 9시간분의 연장수당 등이 지급되는 반면, 월간 근로일수가 26일을 초과하는 경우에는 날마다 시급의 8시간분에 해당하는 기본급, 시급 기준 50%를 가산한 1시간분의 연장수당, 시급 기준 50%에 해당하는 8시간분의 휴일수당 등이 지급되도록 한 경우 만근인 22일을 초과한 모든 날이 휴일근로수당이 발생하는 휴일에 해당하는지 여부가 문제됩니다.

대법원(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520판결)은 사업장에서 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일을 초과한 날에 대해서만 휴일로 정하고 있다고 보아 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구하는 근로자들의 청구를 기각하였습니다.

대법원은 이 사안에서 근로자와 사용자간의 합의에 의하여 임금협정을 하였고 만근 이후 모든 근로일이 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일에 해당할 수 없다고 판단한 원심의 의견을 유지하였습니다.

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휴일근로수당과 관련하여 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.