안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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오늘은 포괄임금제 관련 최신판례를 살펴보도록 하겠습니다.

사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다 24699판결 참조).

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그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효합니다.

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무엇보다 중요한 것은 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아님에도 불구하고 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우 이는 무효하고 할 것입니다.

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임금협정에서 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있었으나 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서 등에 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목을 나누어 지급하도록 정하고 있었던 사안에서 대법원은 

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서  근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수 없다 

고 판단하여 기존의 포괄임금약정에 관한 입장을 다시 한번 확인하였습니다.

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포괄임금제와 관련 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.