안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

​

오늘은 취업규칙 변경시 동의의 주체인 근로자 과반수 판단 기준에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

​

근로기준법 제94조 제1항은

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 에는 그 동의를 받아야 한다.

고 규정하고 있습니다. 즉, 취업규칙 작성이나 변경시에는 근로자의 과반수 의견을 들어야 하고 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다.

​

그렇다면 하나의 사업장에서 근로자 집단간 근로조건이 달라 별개의 취업규칙의 적용을 받게 되는 경우 취업규칙 변경시 '근로자 과반수'의 범위가 문제됩니다. 예를 들어 하나의 사업장에 A 취업규칙과 B취업규칙의 적용을 받는 A 근로자 집단과 B 근로자 집단이 있는 경우 A 취업규칙을 변경하는 경우 A근로자 집단의 과반수 동의만 필요한지, A근로자 집단과 B근로자 집단 전체 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부가 문제됩니다. 

​근로기준법 문언대로 해석하여 근로자 전체의 동의가 필요하다고 해석하는 경우 취업규칙 불이익변경시 사용자는 자신에게 유리한 결과를 이끌어내기 위하여 취업규칙의 직접적인 적용을 받지 않는 다른 근로자 집단의 동의를 받아 취업규칙 변경의 유효성을 주장하게 될 것이고 이는 실질적으로 이해관계 있는 근로자 집단의 의사와 무관한 결과를 초래하게 되어 불합리한 결과를 발생시킬 것입니다.

​

이와 같은 경우 고용노동부는 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 해석하였으나 기존 해석을 폐지하고 취업규칙 변경시 이에 영향을 받지 않는 근로자 집단까지 포함하여 모든 근로자의 의견청취나 동의를 받아야 할 필요가 없음을 분명히 하였습니다(근로기준과-1118, 2009. 4. 24).

​

대법원(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결) 또한

근로자 집단 사이에 인사이동 등에 의한 교류가 없고 입사시부터 별도의 근로조건을 적용받는 등 근로조건이 이원화되어 둘 이상의 집단으로 구분되는 상황에서 특정집단을 대상으로 취업규칙이 변경되는 경우 전체 근로자가 아닌 해당집단의 근로자를 대상으로 과반수 여부를 판단한다 

고 판시하였습니다.

​

근로자 집단간의 근로조건이 다르고 별개의 취업규칙 적용을 받는 사업장의 경우 실제 그 취업규칙의 적용을 받는 근로자를 대상으로 하여 취업규칙 변경 절차를 거쳐야 하는 것입니다.

​

취업규칙과 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.