Q. 사용자가 근로자를 해고하려면 서면을 통한 통지가 필요한 것으로 알고 있는데 이메일을 통하여 해고를 통지하더라도 유효한 것인가요?

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A. 안녕하세요. 최준현 변호사입니다.

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근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

 

사용자가 근로자를 해고할려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 합니다. 이 경우 서면의 범위가 문제됩니다. 사용자의 경우 해고 사유와 해고 시기를 서면이 아닌 이메일로 보내었다는 이유로 해고의 효력이 없다고 판단되는 경우 억울한 사항이 발생할 수 있기 때문입니다. 

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대법원(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41404 판결)은 여기서 ‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미한다고 하면서이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고,이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며,해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면,단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면,근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상 해고 통지는 유효하다고 판단하였습니다. 

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사용자의 경우 해고 통지를 이메일로  하더라도 상기의 대법원이 제시한 기준에 부합한다면 유효한 해고 통지를 한 것으로 보입니다.

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