안녕하세요.

법무법인 라움 정관영 파트너 변호사실입니다. 

정관영 변호사는 한국고용노동연구원의 노동인권 판례 연구 포럼에 함께 하고 있습니다. 

노동인권 판례연구보고서에 포함될 판례 분석을 아래와 같이 소개드립니다. 

혹시 인용하실때는 출처 명기를 반드시 부탁드립니다. 출처를 밝히지 않을 경우 위법의 문제가 발생할 수 있습니다. 

감사합니다. 

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I. 들어가며

대상 판결은 헌법상 평등원칙에서 유래하는 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)상 성별을 사유로 국정원 소속 계약직 공무원의 퇴직에 있어서 남녀를 차별하였는지 여부가 쟁점이다. 대상 판결은 계약직 공무원의 퇴직에서의 남녀차별에 관한 법리를 적용했다는 점에서 상당한 의의가 있는 사건이다. 

이하에서는 대상 판결의 내용을 살펴보고, 남녀고용평등법상 성별을 사유로 공직 영역에서의 계약직 공무원의 퇴직에 있어서 남녀를 차별하였는지, 그에 관한 법리는 어떻게 적용되었는지를 살펴보아, 시사점을 도출해 본다. 

Ⅱ. 사안의 개요

  1. 사실관계

  1) 원고 1은 1986. 8. 21., 원고 2는 1986. 9. 22. 국가정보원에 기능 10급의 국가공무원으로 각 공채되어 출판물의 편집 등을 담당하는 '행정보조 직군', '입력작업 직렬' 업무를 수행하였다.

  2) 이후 행정보조 직군에 '전산사식 직렬'이 신설되어 원고들은 1993. 12. 31.부터는 전산사식 직렬 소속으로 출판물의 편집 등을 담당하였다.

  3) 1999. 3. 31. 국가정보원직원법 시행령 [별표 2]가 개정되어 기능직 직렬 중 전산사식, 입력작업, 전화교환, 안내, 영선, 원예의 6개 직렬이 폐지되었다(이하 '이 사건 직렬 폐지'라고 한다). 이에 따라 원고들은 1999. 4. 30. 의원면직이 되었다가 1999. 5. 1. 계약직(전임계약직) 직원으로 다시 채용되어 정보업무지원분야 중 전산사식 분야에서 같은 업무를 수행하였다.

  4) 원고들은 주로 1년 단위로 계약을 갱신하며 계속하여 근무하던 중 원고 1은 2008. 12. 10., 원고 2는 2008. 3. 29. '국가정보원 계약직직원규정'에서 정한 전산사식의 근무상한연령인 만 43세에 도달하였다. 그러나 위 규정의 부칙(1999. 5. 1.) 제2조에 따라 국가정보원장이 별도로 정한 후속처리지침에 따라, 원고들은 그로부터 각 2년을 더 연장하여 근무하다가, 원고 1은 2010. 12. 31., 원고 2는 2010. 6. 30. 각 퇴직하였다.

  5) 원고들은 퇴직 당시 특수경력직공무원 중 계약직공무원(국가정보원직원법 시행령 제2조의3에 의한 계약직직원)에 속하였다. 

  6) 이에 원고들은 국가정보원 소속 국가공무원의 지위에 있음을 확인한다는 공무원지위확인소송을 법원에 제기하였다. 

  2. 당사자 주장

  1) 원고들은, 국가정보원 계약직직원규정에서는 여성들만 종사하는 전산사식, 입력작업, 전화교환, 안내 직렬의 경우 근무상한연령을 만 43세로 규정하고 남성들만 종사하는 영선, 원예의 경우 근무상한연령을 만 57세로 규정함으로써 양성평등에 위반하는 규정을 두고 있는바, 원고들이 근무한 전산사식 직무분야의 근무상한연령을 43세로 정한 것은 여성들로 하여금 조기퇴직 하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것으로서 합리적 이유가 없는 성별에 따른 차별이어서 위법하다고 주장하고, 

  또한 원고들이 근무상한연령에 도달한 것이 아니라 계약기간 만료로 인하여 국가정보원에서 퇴직처리를 한 것이라 하더라도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 따르면 사용자와 2년을 초과하여 계속근로하고 있는 기간제근로자의 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있고, 원고들의 경우에도 2년을 초과하여 국가정보원에서 국가공무원으로 지속적으로 근무하였으므로, 계약기간이 만료된 이후에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 지위에 있다고 주장하였다. 

  그리고 원고들은 장기간 계약체결을 반복하여 왔으므로 계약기간은 형식적인 것에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근무계약을 맺은 것이고, 설령 계약기간이 유효하더라도 원고들은 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 취득하였다고 주장하였다.

  2) 피고는 원고들이 계약직공무원으로서 근무상한연령이나 정년이 아닌 계약기간 만료로 인하여 퇴직하게 된 것이며, 기간제법상 기한의 정함이 없는 근로자에 해당하지 아니하는 예외규정의 적용을 받으므로 더 이상 국가공무원의 지위에 있다고 볼 수 없다고 주장하였다. 

  3. 주요 쟁점

  이 사건의 주요 쟁점은 성별을 사유로 국정원 소속 계약직 공무원의 퇴직에 있어서 남녀를 차별하였는지 여부이다. 이와 관련하여 헌법 및 남녀고용평등법상 남녀 차별에 관한 법리, 이 사건 국가정보원 규정을 대외적 구속력이 없는 행정규칙으로 보아야 하는지 여부, 남녀고용평등법 제11조 제1항 및 근로기준법 제6조가 공법상 근무관계에서 적용되는지 여부 등도 함께 쟁점이 된다. 

Ⅲ. 법원의 판단

  1. 1심 법원(1심, 서울행정법원 2012. 10. 11 선고 2012구합16824 판결) : 원고 청구 기각

  1심은 업무에 일정 기간 종사하도록 하는 계약직공무원의 경우 각 기관의 장으로 하여금 기관의 업무와 인력운용 상황 등을 고려하여 계약직공무원의 채용 및 근무기간 등에 관하여 적정한 재량범위 내에서 탄력적으로 결정하도록 함이 타당하다고 할 것이기 때문에, 국가정보원 전임계약직 직원의 근무상한연령을 정한 국가정보원 내규인 계약직직원규정은 국가정보원직원법령 및 국가공무원법령 등 상위법령의 취지나 위임범위에서 벗어나지 아니한다고 보았고, 

  계약직직원규정 제20조에서 전산사식 직원의 근무상한연령을 만 43세로 정한 것이 양성평등 위반인지 여부를 살펴보면, 이 규정이 양성평등에 반하는 위법한 규정이라 단언할 수 없으며, 달리 국가정보원장이 위 근무상한연령을 정하는 데에 있어 성별을 이유로 합리적 이유 없이 근로의 조건을 다르게 하였다거나 퇴직에서 남녀를 차별하였다고 인정할 만한 별다른 사정은 보이지 아니한다고 판단하였다. 

  그리고 국가정보원장이 계약직직원규정상 양성차별적인 근무상한연령을 여성인 원고들에게 강제했다기 보다는 1999년 당시 국가정보원 조직과 인력운영 개편의 필요성상 불가피하게 구조조정 등을 통하여 원고들을 계약직으로 채용전환되도록 유도하였고, 이후 최종적 계약기간 만료로 채용관계를 종료한 것으로 판단된다고 하였고, 

  국가정보원직원법 시행령 및 계약직공무원규정은 기간제법상 무기 계약직 근로자로 간주하는 경우의 예외를 정한 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호의 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우'에 해당한다고 할 것이고, 한편 국가정보원 계약직공무원의 계약기간은 관계법령에 따른 것으로서 그 기간설정이 형식적인 것이어서 합리성이나 정당성이 없는 경우에 해당한다고 볼 수는 없으므로 설령 총 채용기간인 5년 및 연장 채용기간인 10년이 경과하여 재차 계약직으로 체결되었다하더라도 그 사유만으로 원고들이 무기 계약직 근로자의 지위에 있다고 할 수 없다고 판시하였다. 설령 갱신 기대권이 인정된다고 하더라도 갱신을 통하여 원고들이 기대할 수 있는 계약은 종전의 근로계약과 동일한 내용의 계약일진대, 그 또한 계약직직원규정상 연령상한규정이 적용된다고 할 수밖에 없어서, 피고의 계약 갱신거절 사유가 합리적이지 않다고 볼 여지가 있다손 치더라도, 원고들이 현재에도 국가정보원 소속 공무원으로 근무할 수 있는 지위를 가진다고 할 수는 없으므로 결국 갱신거절이 부당하다고 볼 수 없다고 판단하였다. 

 2. 원심 법원(서울고등법원 2013. 8. 23 선고 2012누34206 판결) : 원고 항소 기각

  원심은, 원고들이 계약직공무원으로서 계약기간의 만료에 의하여 퇴직한 것으로 판단되므로, 국가정보원이 계약직직원규정 제20조 제2호로 정한 전산사식 직렬 계약직공무원의 근무상한연령에 도달하였기 때문에 퇴직하였다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다고 판단하고, 

  또한 원고들은 계약직공무원으로서 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항의 적용을 받지 않는다 할 것이어서, 2년을 초과하여 계약직공무원으로 근무하였다거나 계약기간 연장 및 재계약에 의하여 10년 이상 근무한 상태에서 재차 계약직공무원으로 채용되었다 하더라도, 무기 계약직공무원 혹은 경력직공무원으로 전환되지 않는다 할 것이므로, 원고들의 위 주장 역시 받아들일 수 없다고 보았다.  

  그리고 공무원의 채용, 근로조건 등과 관련된 공법적 법률관계는 반드시 법률과 그 위임을 받은 명령 등에 근거하여 형성되어야 한다는 점에 비추어 보면, 설령 원고들이 11년이 넘도록 반복적으로 계약이 갱신되면서 국가정보원에서 계약직공무원으로 근무해왔고 계약갱신에 관한 요건이나 절차 및 그 실태, 원고들이 수행한 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정으로 인하여 계약갱신을 기대하였을지라도, 그러한 사유만으로 아무런 법령상 근거 없이 원고들에게 계약갱신에 대한 기대권을 인정하여 피고로 하여금계약갱신을 거절할 수 없도록 강제할 수는 없고, 결국 계약직공무원인 원고들의 계약기간이 형식적인 것에 불과하다거나 원고들에게 계약갱신에 대한 기대권이 발생하였음을 전제로 하는 원고들의 위 주장 역시 받아들일수 없다고 판시하였다. 

  즉, 이 사건 연령 규정을 행정내부 준칙으로 삼아 재계약 당시 계약기간 또는 계약기간 만료 이후 갱신 여부를 결정할 수 있다고 전제한 다음 그에 따라 이루어진 국가정보원장의 퇴직조치가 적법하다고 판단하였다.

  3. 대법원(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결) : 파기환송(원고 상고 인용 취지)

  대법원은 다음과 같이 판단하였다. 

  이 사건 연령 규정은 국가정보원장이 상위법령의 구체적 위임 없이 정한 것이므로 대외적 구속력이 없는 행정규칙으로 보아야 한다.

  1999. 3. 31. 이 사건 직렬 폐지 당시 원고들이 속했던 전산사식 직렬은 사실상 여성전용 직렬이었고, 영선, 원예 직렬은 사실상 남성 전용 직렬이었다. 이 사건 직렬 폐지 이후 개정ㆍ시행된 '국가정보원 계약직직원규정' 제20조는 전산사식 분야의 근무상한연령을 영선, 원예 분야의 근무상한연령에 비하여 14년이나 낮게 정하였고, 국가정보원장의 후속처리지침까지 고려하더라도 12년이나 낮게 규정하였다.

  사업주의 증명책임을 규정한 남녀고용평등법 제30조에 따라, 사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지는 국가정보원장이 증명하여야 하고, 이를 증명하지 못한 경우에는 이 사건 연령 규정은 강행규정인 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 당연무효라고 보아야 한다.

  1999. 3. 31. 대통령령 제16211호 개정으로 이루어진 이 사건 직렬 폐지 이전의 구 국가안전기획부직원법 시행령 [별표 2]에서도 전산사식, 입력작업, 안내 등의 직렬의 정년을 만 43세로 규정하고 있었다. 그러나 구 시행령의 제정자가 전산사식 직렬을 차별하여 정년을 그와 같이 낮게 정한 합리적인 이유가 증명되지 못한다면 구 시행령의 전산사식 직렬의 정년 규정도 상위규범에 위반되어 무효라고 보아야 한다. 구 시행령에 전산사식 분야를 차별하는 마찬가지의 규정이 있었다는 연혁이, 원고들에게 적용된 이 사건 연령 규정이 여성에 대한 합리적인 이유 없는 부당한 차별이 아니라는 충분한 근거는 될 수 없다.

  국가정보원은 이 사건 직렬 폐지 이후 영선, 원예 분야의 계약직직원 채용공고를 하면서 관련 자격증을 소지한 사람에게 응시자격을 부여한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 직렬 폐지 이후 작성된 '계약직 정원관리 방안 하달'에 의하면, 국가정보원장은 전산사식, 입력작업, 전화교환, 안내, 영선, 원예 6개 분야를 단순기능분야 계약직으로 분류한 점이 인정된다. 따라서 단순기능분야인 영선, 원예 분야에서 자격증 소지 여부는 채용단계에서 직원을 선발하는 기준의 하나로 고려된 것일 뿐이고, 단순기능분야 내에서 남녀의 근무상한연령에 현저한 차등을 두는 것을 정당화하는 사유로 보기는 어렵다.

  따라서 원심으로서는 사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지를 구체적으로 심리ㆍ판단하였어야 한다. 그런데도 원심은, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항에 위반되어 당연무효인 경우에는 대외적으로 국민과 법원을 구속하는 법규적 효력은 물론이고 행정내부적인 효력도 없게 된다는 점을 간과하고, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항에 위반되는지 여부를 전혀 심리ㆍ판단하지 않은 채, 이 사건 연령 규정을 행정내부 준칙으로 삼아 재계약 당시 계약기간 또는 계약기간 만료 이후 갱신 여부를 결정할 수 있다고 전제한 다음 그에 따라 이루어진 국가정보원장의 퇴직조치가 적법하다고 판단하였다.

  원심판단에는 상위법령을 위반한 행정규칙의 효력, 남녀고용평등법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다다고 보아, 이를 지적하는 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다고 판시하여, 원심을 파기하고 사건을 환송하였다. 

Ⅳ. 분석 및 평가

  1) 헌법 및 남녀고용평등법상 남녀 차별에 관한 법리

  먼저 대법원의 대상판결은 헌법 및 남녀고용평등법상 남녀 차별에 관한 법리를 자세히 설명하였다. 대법원은 헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있고, 평등의 원칙은 국민의 기본권 보장에 관한 헌법의 최고원리로서 국가가 입법을 하거나 법을 해석 및 집행함에 있어 따라야 할 기준인 동시에, 국가에 대하여 합리적 이유 없이 불평등한 대우를 하지 말 것과 평등한 대우를 요구할 수 있는 국민의 권리이며(헌법재판소 2005. 9. 29. 선고 2004헌바53 전원재판부 결정 등 참조), 헌법 제32조 제4항은 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 않는다.”라고 규정하고 있다는 점을 전제하였다. 

  그리고, 대상판결은 고용관계에서 실질적인 양성평등을 도모하여야 한다는 헌법 정신에 따라, 남녀의 고용평등을 실현하기 위하여 1987. 12. 4. 법률 제3989호로 남녀고용평등법이 제정되어 1988. 4. 1.부터 시행되고 있는바, 이 법에서는 '차별'을 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다.

를 말한다고 정의하고(제2조 제1호 본문), “사업주는 근로자의 정년ㆍ퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서(제11조 제1항), 이 법과 관련한 분쟁해결에서 증명책임은 사업주가 부담한다고 규정하고 있다(제30조). 또한 근로기준법은 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 규정하고 있다는 점을 설시하였다(제6조).

  이에 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조에서 말하는 '남녀의 차별'은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 보았다. 사업주나 사용자가 근로자를 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 부당하게 차별대우를 하도록 정한 규정은, 규정의 형식을 불문하고 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조에 위반되어 무효라고 보아야 한다고 하여, 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조가 강행규정임을 분명히 선언하였다.

  또한, 여성 근로자들이 전부 또는 다수를 차지하는 분야의 정년을 다른 분야의 정년보다 낮게 정한 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당하는지는, 헌법 제11조 제1항에서 규정한 평등의 원칙 외에도 헌법 제32조 제4항에서 규정한 '여성근로에 대한 부당한 차별 금지'라는 헌법적 가치를 염두에 두고, 해당 분야 근로자의 근로 내용, 그들이 갖추어야 하는 능력, 근로시간, 해당 분야에서 특별한 복무규율이 필요한지 여부나 인력수급사정 등 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 덧붙였다. 헌법 제11조 제1항에서 규정한 평등의 원칙 외에도 헌법 제32조 제4항을 추가로 검토한 것은 다른 일반적인 평등원칙에 관한 대법원 판시에서는 찾기 어려운 부분이다. 

  2) 남녀고용평등법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조의 공법상 근무관계에서의 적용

  또한 이 사건의 경우 국정원 소속 계약직 공무원들이므로, 남녀고용평등법이 공법상 근무관계에서는 적용되지 않는다는 주장을 피고가 하였는데, 대상판결은 이에 대해서, 국가나 국가기관 또는 국가조직의 일부는 기본권의 수범자로서 국민의 기본권을 보호하고 실현해야 할 책임과 의무를 지니고 있는 점, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자인 점 등을 고려하면, 공무원 관련 법률에 특별한 규정이 없는 한, 고용관계에서 양성평등을 규정한 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조는 국가기관과 공무원 간의 공법상 근무관계에도 적용된다고 판시하여, 상당한 의미가 있는 지점이었다. 

  3) 이 사건 연령 규정의 성격 : 대외적 구속력이 없는 행정규칙

  그리고 대상판결은, 원고들이 재직 및 퇴직하였을 당시의 구 국가공무원법, 구 국가정보원직원법이나 그 하위법령에는 계약직공무원의 근무상한연령을 분야별로 제한하거나 또는 국가정보원장으로 하여금 제한할 수 있도록 위임하는 규정이 전혀 없었다는 점에 주목하였다. 그리고 '이 영의 시행을 위하여 필요한 세부사항은 국가정보원장이 정한다'라고 한 구 국가정보원직원법 시행령 제45조는 국가정보원장에게 계약직직원의 분야별 근무상한연령에 관하여 대외적 구속력 있는 규범을 제정할 수 있는 권한을 부여하는 구체적 위임 규정은 아니라고 보아, 결국 이 사건 연령 규정은 국가정보원장이 상위법령의 구체적 위임 없이 정한 것이므로 대외적 구속력이 없는 행정규칙으로 보아야 한다고 명확히 판단하였다. 

  4) 이 사건의 경우

  대상판결은 앞서 본 대법원 판단 내용과 같이, 원심의 판단을 비판하였다. 원심은 사실상 여성 전용 직렬로 운영되어 온 전산사식 분야의 근무상한연령을 사실상 남성 전용 직렬로 운영되어 온 다른 분야의 근무상한연령보다 낮게 정한 데에 합리적인 이유가 있는지를 구체적으로 심리ㆍ판단하였어야 한다는 점을 지적하였다. 그런데도 원심은, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항에 위반되어 당연무효인 경우에는 대외적으로 국민과 법원을 구속하는 법규적 효력은 물론이고 행정내부적인 효력도 없게 된다는 점을 간과하고, 이 사건 연령 규정이 남녀고용평등법 제11조 제1항에 위반되는지 여부를 전혀 심리ㆍ판단하지 않은 채, 이 사건 연령 규정을 행정내부 준칙으로 삼아 재계약 당시 계약기간 또는 계약기간 만료 이후 갱신 여부를 결정할 수 있다고 전제한 다음 그에 따라 이루어진 국가정보원장의 퇴직조치가 적법하다고 판단한 점이 잘못되었다고 꼬집었다. 이러한 원심판단에는 상위법령을 위반한 행정규칙의 효력, 남녀고용평등법 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 판시한 것이다. 

Ⅴ. 나오며(시사점 및 과제)

  대상 판결은 헌법 및 남녀고용평등법상 남녀 차별에 관한 법리를 명백히 밝혀 퇴직의 영역에서 분명히 적용하고, 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조가 강행규정임을 분명히 선언하였다는 점에서 큰 의의가 있다. 

  또한 공무원 관련 법률에 특별한 규정이 없는 한, 고용관계에서 양성평등을 규정한 남녀고용평등법 제11조 제1항과 근로기준법 제6조는 국가기관과 공무원 간의 공법상 근무관계에도 적용된다고 판시하였던 점도 대법원이 이전에는 잘 언급하지 않은 쟁점으로 상당한 의미가 있는 지점이다. 통상 공무원의 공법상 근무관계의 경우 근로기준법 등 일반 노동법규정이 적용되기 어렵다는 논리가 제시되기도 하여, 공무원들의 근무에서의 처우가 문제되는데, 대상판결은 그러한 논리를 받아들이지 않았다는 점에서 의미가 있다.