[최준현 변호사] 징계해고란? 징계해고시 해고예고수당 지급해야 하나요?
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안녕하세요.
노동전문변호사 최준현입니다
근로자들에게 해고는 자신의 생존을 위협받는
가장 힘든 상황 중 하나일 것입니다.
사업주 입장에서는 어떤 경우에 징계해고가 가능한지 징계해고가 정당한 경우는 어떤 경우인지를 오늘 다같이 살펴보겠습니다.
징계는 근로자에게 불이익한 행위에 해당하므로 징계를 하려는 경우 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. |
대법원(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750판결)에서 말하는 사용자가 근로자를 징계할 수 있는 '정당한 이유'는
'근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'를 의미하는데요
여기서 '근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도의 사유'란
직장상실로 근로자가입게 되는 손해와 근로관계를 종료시킴으로써 사용자가 얻는 이익을 비교 형량하였을 때 사용자의 이익이 더 큰 경우에 해당하여야 합니다.
그렇다면 업무실적이 부진한 경우 이를 이유로 징계를 할 수 있는지 여부가 문제됩니다.
업무실적이 부진한 경우
그 원인이 업무능력의 부진인지 불성실한 근로가 원인인지를 구분해서 살펴보야야 합니다.
근로자가 성실하게 근로를 제공하였으나 업무능력이 부족하여 업무실적이 부진한 경우 이를 이유로 바로 징계를 내리기는 어려울 것입니다.
서울 행정법원(서울행법 2002. 2. 8, 선고 2001구43263판결)을 근거로 살펴보자면,
업무실적 부진을 이유로 징계하기 위해서는 업무실적 부진의 원인이 불성실한 근로에서 비롯된 것이라고 판단할 수 있는
객관적이고 구체적인 근거가 제시되어야 하며 따라서 단순히 인사고과에서 하위 일정비율에 속한다거나
성적 불량 자체만을 이유로 징계사유로 삼을 수 없다고 판단하였습니다.
사용자가 근로자에게 수차례 시정지시, 교육참가 명령을 하였음에도 불구하고
이를 태만히 하거나 개선이 되지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있을 것입니다.
해고의 3가지 유형
●통상해고 (일반해고): 근로자 개인의 일신상 사유에 의한 해고입니다. 이는 근로계약상의 급부의무의 이행에 필요한 업무 능력이 저해되는 경우를 말합니다. 즉, 근로자가 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우입니다. 통상해고는 실업급여를 받을 수 없습니다.
●징계해고: 직원이 규율이나 규칙을 악의적으로 위반했을 때 취할 수 있는 해고입니다. 징계해고를 하기 위해서는 고용계약이나 취업규칙에 징계 처분 사항이 구체적으로 명시되어 있어야 하며, 처분의 이유를 밝힌 후 본인에게 변론의 기회를 주어야 합니다.
●정리해고: 회사의 경영악화로 인한 구조조정이나 인원정리를 이유로 하는 해고입니다.
정리해고는 경영상의 이유에 따른 해고로 실업급여를 받을 수 있습니다. 정리해고는 근로기준법 제24조에 상당히 까다로운 4가지 요건을 정하고 있습니다. 만약 해고 요건 4가지를 모두 갖추지 않았다면 부당해고에 속합니다.
먼저, 이렇게 3가지 해고 유형에 대한 이해가 필요하고 각각의 해당 사유들을 숙지하는 것이 필요합니다.
징계해고와 정리해고의 차이점
징계해고는
근로자의 행태상 사유에 따른 해고로,
예를 들면, 사업장 내 폭행 업무 방해 등에 대한 징계 조치의 결과로 실현되는 해고가 이에 속합니다.
이는 노사의 공동작업 질서를 저해하는 경우에 취할 수 있는 해고에 해당합니다.
근로자의 생존권에 영향을 미치므로, 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다는 원칙은 항상 염두해 주셔야 합니다.
정리해고는
회사의 경영악화로 인한 구조조정이나 인원정리를 이유로 하는 해고이지요.
경영상의 이유에 따른 해고이기 때문에 실업급여를 받을 수 있습니다.
이에 해당되기 위해서는 근로기준법 제24조에 상당히 까다로운 4가지 요건을 충족해야 하고,
만약 해고 요건 4가지를 모두 갖추지 않았다면 부당해고에 해당됩니다.
해고예고수당 근로기준법 제26조(해고의 예고) 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 근로기준법 제26조에서는 위와같은 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않은 해고(이른바, 갑작스런 해고)에 대해서는 해고예고기간을 설정하지 않은 댓가로 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당(통칭 '해고수당')으로 지급하여야 한다고 정하고 있습니다. (해고수당제도) |
따라서
사용자가 30일전에 해고예고를 하지 않고 급작스럽게 해고하는 경우에는 그에 대한 댓가로 해고수당을 반드시 지급하여야 합니다.
이 해고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.
해고예외 대상자는 법 개정으로 2019년 1월15일부터 근로기간 3개월미만인 근로자로 단일화 되었습니다.
해고수당을 지급하지 않거나 해고예고 하지 않아도 되는 경우
1. 해고하고자 하는 날 30일이전에 해고됨을 미리 예고하는 경우
-해고수당 지급의무가 없습니다.
2. 해고예고 자체가 필요없는 경우 (근로기준법 제26조 단서)
-해고예고 미실시 및 해고수당 지급의무 없습니다.
아래의 내용에 해당하는 근로자에 대해서는 사용자가 30일간의 해고예고기간을 설정하지 않고 해고하였더라도 해고수당을 청구할 수는 없습니다.
다만, 회사의 해고행위가 부당하다고 판단되는 경우,
지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 원직복직 및 해고일부터 원직복직일까지의 임금을 청구할 수 있습니다. (5인이상 사업장의 경우에만 해당)
근로기준법 제26조 단서에 해당되는 경우
●천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 (근로기준법 제26조 단서)
●천재사변에 의한 건물,설비,기계의소실 등
●기업의 부도, 도산 (부도,도산이 아닌 단순한 불황이나 경영난의 제외)
●사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우
●근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 (근로기준법 제26조의 단서 및 근로기준법 시행규칙 제4조)
●납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
●영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
●사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
●허위사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
●영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
●제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
●인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
●사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
●기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
참고 자료
https://www.nodong.kr/haego/402927
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