이 부분 많이들 어려워하시고 혼동스러워 하셔서, 아래와 같이 정리를 해보았습니다.

​참고하시면 되겠습니다^^

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참고로 제 원스톱 노동법 교재에선 이와 관련된 판례 소개가 누락되어 있어서 교재를 가지고 계신분께서는 아래 부분처럼 '원스톱 노동법 pp143-144' 를 수정해 주시면 감사하겠습니다^^

[ 소정근로일 제외 여부 - 주로 사용자의 귀책사유 등]

가. 문제의 소재

부당해고기간,  적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간 등 근로제공의무가 정지되는 기간을 연차유급휴가의 출근율을 계산함에 있어 그 소정근로일수에서 제외할 것인지 여부가 문제된다.

나. 견해의 대립

① 출근간주설

이 견해는, 해당 기간의 길이에 따라 휴가일수를 비례적으로 삭감할 수 있는 법률상 근거가 없고, 연차휴가제도의 취지상 근로자에게 불리하게 해석할 수 없으므로 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입하여, 즉 소정근로일에 포함하여 출근한 것으로 보아야 한다는 견해이다.

② 비례삭감설

이 견해는, 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간, 정당한 파업에 참가한 기간, 육아휴직기간 및 이들에 준하는 기간을 ‘예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공 의무가 일시 정지되는 기간’으로 분류하면서 그 기간은 소정근로일에서 제외하고, 따라서 연차휴가일수는 이들 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출될 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 한정한다는 견해이다. 

다. 판례의 태도(사안에 따라 비례삭감설 /  출근간주설)

​1)  쟁의행위, 육아휴직기간 관련하여(비례삭감설과 같은 태도)​

판례는 정당한 쟁의행위로 인해 근로를 제공하지 못한 자들에 대한 연차유급휴가일수 산정방식이 문제된 사례에서, “연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.”라고 판시하여 비례삭감설과 같은 입장으로 판시한 바 있다(대판 2013. 12. 16., 2011다4629).

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​2) 부당해고기간 관련하여(출근간주설과 같은 태도)

 판례는 부당해고와 연차유급휴가일수 산정방식이 문제된 사안에서, "근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다."라고 판시하여 출근간주설과 같은 입장으로 판시한 바 있다(대판 2014. 3. 13., 2011다95519).

라. 검 토

​1)  쟁의행위, 육아휴직기간 관련해서는,

① 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니함에도 불구하고, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다는 점, ② 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때 비례삭감설이 타당하다고 본다.

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2) 부당해고 관련해서는,

그러나, 부당해고와 관련해서는, 근로자의 근로의욕이 존재함에도 불구하고 사용자의 부당한 해고로 근로를 하지 못한 것이라는 점, 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이라는 점, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것에 대해 부당 해고한 사용자에게 책임을 돌리는 것이 타당하다는 점 등에 비추어 출근간주설이 타당하다고 본다.

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☞  현재, 판례​의 경우 [쟁의행위,육아휴직]의 경우와 [부당해고]의 경우 연차유급휴가수당 산정방식이 달리 판단되고 있으므로, 판례의 견해를 따르는 한, 각 사안에 맞추어 검토 역시 달리 할 수밖에 없음.

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​☞ 현재, 행정해석이 판례와 달라지는 부분은 부당해고 관련 사례임. 즉, 행정해석(비례삭감설) VS 판례(출근간주설) 

※ 출근간주설과 비례삭감설에 따른 연차휴가일수 비교(조갑식 노무사님의 "수식과 도표로 알기 쉽게 정리한 연차휴가실무 pp82-83참조했습니다) 

[예시]

○ 입사일 : 2008. 1. 1.

○ 부당해고기간 : 2010. 10. 4. - 2012. 8. 31.(복직일 9.1.임. 이후 개근)

○ 회계연도 단위로 연차휴가 산정 / 부여

○ 비교표