반갑습니다. 

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노동법박사, 징계전문변호사!

법무법인(유한) 라움 정관영 부대표 변호사실입니다.

오늘은 징계절차 규정이 임의규정이면, 절차를 안거쳐도 괜찮을까요? 라는 질문에 대해서 알아보겠습니다. 

징계무효확인소송, 부당징계구제신청 시 많이 문제됩니다. 

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징계 절차에 관련해서는 변호인의 조력권을 중심으로 여러 포스팅을 한 바 있습니다.

징계절차 규정이 임의규정인 경우 

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징계절차에 관한 규정이 있다 하더라도 문언해석상 임의규정으로 해석되는 경우 그 절차규정 위반의 효과를 어떻게 볼 것인가에 대한 몇가지 판례를 살펴보겠습니다. 

① 상벌위원회 운영규정에서 위원회의 심의상 필요하다고 인정되는 관계자를 위원회에 출석시켜 의견을 청취할 수 있다고 규정한 경우 변명 기회를 부여하지 않은 징계를 당연 무효라고 할 수 없다(대법원 2007.12.27. 2007다51758). 

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 이 사건 단체협약 제70조 제2항은 “징계위원회는 당사자에게 7일간 필히 소명의 기회를 주어야 한다”고 규정하고 있는 사실, 피고가 2005. 2. 11. 원고에게 2005. 2. 18. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 보낸 출석통지서에는 “출석이유 : 귀하는 강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)을 위반 당사 징계위원회에 회부되어 아래와 같이 출석하여 소명하여 주시기 바랍니다”라고만 기재되어 있는 사실,

2005. 2. 18. 개최된 징계위원회에서는 원고에 대한 징계사유 중 일부에 대하여만 구체적인 질문과 답변이 이루어진 사실을 인정한 후, 

원고가 받은 출석통보서에 징계사유로 ‘강원지방 노동위원회 중재재정서 제8조 ③항(불성실행위)위반’이라고만 기재되어 있고, 징계위원회에서도 일부 징계사실에 관하여만 질문과 답변이 이루어졌으므로 원고가 징계사유에 대한 소명기회를 가진 것으로 인정하기 어렵다는 취지로 판단하였다.

그러나 이 사건 단체협약 제70조 제2항과 같이 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다( 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결, 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조).

기록에 의하면, 원고에 대한 이 사건 징계해고가 이루어질 무렵 유사한 사유로 다수의 피고 소속 택시기사들에 대하여 징계결정이 이루어졌을 뿐만 아니라, 

원고 자신도 이 사건 징계해고 전에 이미 유사한 사유로 2회에 걸쳐 징계처분을 받은 전력이 있는 사실, 

제1심 증인 박형순은 이 사건 징계위원회가 개최되기 전에 원고에게 관련 자료를 보여주면서 해명할 기회를 주었다고 증언하였는데, 원고가 그에 대한 반대신문이나 반박 주장을 하지 않은 사실, 

피고가 원고에게 보낸 징계위원회 출석통지서(을 제7호증의 1)에 “징계위원회에 출석하기에 앞서 징계사유에 대한 자료열람을 한 후 위원회에 출석시 충분한 소명을 할 수 있도록 바랍니다”라고 기재되어 있는 사실을 알 수 있고, 

2005. 2. 18. 개최된 피고에 대한 징계위원회에서 징계위원과 원고 사이에 일부 징계혐의 사실에 대하여 구체적인 질문과 답변이 이루어지기까지 하였음은 원심이 인정한 바와 같다.

위와 같은 사정과 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 원고에게는 이 사건 단체협약 제70조 제2항에서 정한 소명의 기회가 제공된 것으로 보아야 할 것이므로 피고가 이 사건 단체협약 제70조 제2항을 위반한 것으로 보기는 어렵다고 할 것이다.

대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 [해고무효확인등]

② 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 하면 서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주도록 규 정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 아 무런 영향이 없다(대법원 2014.11.27. 2011다41420).  

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 그리고 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 하면서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 아무런 영향이 없다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결 등 참조).

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조).

대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 [징계무효확인]

 ③ 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다는 규정만 있는 경우 소명기회 부여 여부는 재량사항이지만 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적·시간적으로 급박한 사정이 없었다면 회사의 이사회 및 운영위원회가 근로 자들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 해고를 한 것은 징계재량권의 남용으 로서 위법하다(대법원 2006.2.24. 2005두14806). 

가. 피고 보조참가인(이하 참가인이라 한다)은 2001. 3. 30. 설립되어 광주시 D에서 상시근로자 30여명을 고용하여 체육시설업(골프장)을 영위하는 회사이고, 원고 A은 2002. 4. 17. 참가인에 입사하여 법무팀장으로, 원고 B은 2002. 8. 21. 참가인에 입사하여 업무지원팀장으로 각 근무하던 사람이다.(중략)

㈏ 다음으로 소명기회 제공 부분에 관하여 보건대, 참가인의 취업규칙 제82조 제2항에 의하면 직원의 징계시에는 당사자에게 구두 또는 서면으로 소명할 기회를 부여할 수 있다고 규정되어 있는데, 참가인이 이 사건 해고를 함에 있어 원고들에게 소명의 기회를 부여하였음을 인정할 증거가 없다.

그런데 위 취업규칙에 의하면 소명의 기회 부여가 문언상 임의규정으로 되어 있어 피징계자에게 소명의 기회를 부여할 것인지의 여부는 인사위원회의 재량사항이라고 보이기는 하지만, 피징계자에게 소명의 기회를 부여하는 것은 징계과정에서 당사자에게 변명을 하도록 하고 유리한 입증기회를 보장함으로써 객관적 진실을 규명하고 징계처분의 절차적 정당성을 확보한다는 중요한 의미를 가진다고 할 것이므로, 

특별한 사정이 없는 한 피징계자에 대한 소명의 기회는 보장되어야 할 것인데, 이 사건의 경우 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 못할 정도로 장소적, 시간적으로 급박한 사정이 있었다고 보이지 아니하는 점에 비추어, 참가인의 이사회 및 운영위원회가 원고들에게 소명의 기회를 부여하지 아니한 채 이 사건 해고를 한 것은 징계절차의 재량권을 남용한 것으로서 중대한 위법이 있다고 할 것이다.

⑶ 따라서, 이 사건 해고는 징계절차상 중대한 위법이 있어 효력이 없다고 할 것이므로, 그 징계사유의 존부에 대하여는 나아가 판단할 필요 없이 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 것이다.

서울행정법원 2005. 5. 3. 선고 2004구합18689, 2004구합18702 판결 [부당해고구제재심판정취소]

 위와 같이 절차 관련 규정이 임의규정으로 되어 있더라도 판례는 그 절차 위반의 효력에 대해 다른 입장을 보여주고 있다. 

그러나 절차규정이 임의규정으로 해석되 는데도 그 절차의 흠결을 이유로 징계처분이 일반적으로 위법하다고 보기는 어렵 다고 판단된다. 

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위 ③의 사안은 경영권 다툼이 계속되는 와중에 이사회와 운영위원회에서 소명 기회를 부여하지 아니하고 해고를 한 것으로, 경영권 다툼의 어느 일방을 편들 수 는 없고 표면적으로 드러난 행위만으로 해고의 실질적인 정당성을 판단하기가 곤 란하여 임의규정 형식의 절차상 하자를 이유로 해당 처분을 위법한 것으로 판단한 것으로 보인다. 

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따라서 기업의 입장에서는 관련 규정이 임의규정으로 되어 있더라도 징계의 통 지와 소명기회의 부여 등 근로자의 방어권 보장에 본질적인 영향을 미치는 사항이 라면 가급적 절차를 준수하는 것이 필요하다.

관련 규정이 임의규정으로 되어 있더라도

근로자의 방어권 보장에 본질적인 영향을 미치는 사항이 라면 가급적 절차를 준수하는 것이

필요합니다!

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