반갑습니다. 

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법무법인(유한) 라움 정관영 부대표 변호사실(노동법박사)입니다. 

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오늘은 정관영 부대표 변호사실에서 가장 많이 상담하고, 진행하는 소송인 해고 관련 소송 절차에 대해서 보겠습니다. 

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1. 근로자가 부당해고등에 관한 사법상의 권리구제를 받기 위해 

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노동위원회의 행정적 구제절차와 병행하거나 

또는 선택적으로 사용자를 상대로 해고·전 직·휴직 등 무효확인의 소, 고용관계존재확인의 소(종업원지위확인의 소 또는 근로 자지위확인의 소)를 제기하거나, 미지급임금의 지급을 구하는 본안소송을 제기할 수 있습니다. 

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2. 법원을 통한 권리분쟁 해결 방법 

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(1) 행정소송 중앙노동위원회가 내린 재심판정에 대하여 불복하는 당사자는 재심판정서를 송 달받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법의 규정에 따라 

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중앙노동위원회 위원장 을 피고로 하여 서울행정법원 또는 대전지방법원에 행정소송(부당해고구제 재심판정 취소소송 또는 차별시정 재심판정취소소송)을 제기할 수 있습니다(근로기준법 제31조제2항, 행정소송법 제9조, 노동조합법 제85조제2항). 

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근로자가 원고인 경우에는 사용자가,  사용자가 원고인 경우에는 근로자가 피고 중앙노동위원회 위원장의 보조참가인으로 각 행정소송에 참가하게 됩니다. 

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초심 지방노동위원회의 결정에 대하여 중앙노동위원회에 일정기간 내에 불복을 신청 하지 아니하거나 위 제소기간 내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결 정 또는 재심판정이 그대로 확정된다(근로기준법 제31조제3항, 노동조합법 제85조제3항). 

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행정소송에서 패소한 당사자는 종국판결에 대하여 판결서가 송달된 날로부터 2주 이내에 서울고등법원(서울행정법원이 1심인 경우) 또는 대전고등법원(대전지방법원이 1 심인 경우)에 항소를 제기할 수 있습니다(행정소송법 제8조, 민사소송법 제390조, 제396조). 

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한편, 사용자가 중앙노동위원회의 부당노동행위에 대한 구제명령을 이행하지 아 니하고 행정소송을 제기한 경우에 관할 법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부에 대하여 이 행하도록 하는 긴급이행명령을 내릴 수 있습니다(노동조합법 제85조제5항).

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항소심에서 패소한 당사자는 고등법원에서 선고한 종국판결에 대하여 판결서가 송달된 날로부터 2주 이내에 대법원에 상고를 제기할 수 있어(민사소송법 제425조, 제396조) 결과적으로 부당해고등 또는 차별시정에 대한 행정적 구제절차는 5심제 로 운영​되고 있습니다. 

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(2) 해고 등 무효확인소송과 임금청구소송 

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노동위원회의 구제명령은 사용자에 대한 공법상의 의무를 부담시키는 것에 불과 하고 당사자 간의 사법상의 법률관계를 변경시키는 것은 아닙니다. 

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따라서 근로자가 부당해고에 대한 사법상의 권리구제를 받기 위해서 사용자를 상대로 해고무효확인 의 소 또는 근로자지위확인의 소와 임금지급을 함께 구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다. 

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예를 들어, 근로자는 

“1. 피고가 2023.3.20. 원고에 대하여 한 해고는 무효임 을 확인한다. 

2. 피고는 원고에게 2023.3.20.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,000,000원의 비율로 계산한 금원을 지급하라.”라는 청구취지로 해고무효확인(또 는 근로자지위확인)과 임금 청구를 함께 구하는 형태로 민사소송을 제기할 수 있습니다. 

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해고무효확인소송에 대한 확인판결은 일정한 급부의무의 이행을 목적으로 하는 것이 아닌 점에서 임금지급을 명하는 이행판결과 같은 집행력이 없기 때문에 해고 등 무효확인과 임금 지급 청구를 함께 청구하는 것이 일반적입니다. 

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한편, 지방노동위원회 또는 중앙노동위원회에 구제절차가 진행하는 중 해고무효 확인소송 및 임금지급소송의 민사소송이 제기되어 어느 하나의 절차가 먼저 확정 된 경우 그것이 다른 절차에 어떠한 영향을 미치는지가 문제될 수 있습니다. 

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근로자가 자신에 대한 해고등의 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장 하여 부당노동행위 구제신청을 하고 그 구제절차가 진행 중에 자신이 별도로 사용 자를 상대로 제기한 해고등무효확인의 소에서 기각 판결이 선고되어 확정된 경우, 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것 이어서 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제 명령을 발할 수 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다는 판례가 있습니다(대법원 1996.4.23. 95누6151).

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(3) 임금 · 퇴직금 등 청구소송 

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어떤 임금이 통상임금에 속하는지 판단하는 기준에 관한 대법원 전원합의체 판 결(대법원 2013.12.18. 2012다89399; 대법원 2013.12.18. 2012다9464)에 따라 통상 임금의 요건을 충족하는 각종 수당 및 정기상여금을 포함시켜 계산한 금액과 실제 지급된 금액과의 차액을 구하는 소송이나 변동된 수당 등에 기하여 퇴직금 차액의 청구를 구하는 소송이 있습니다. 

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또한 기업의 규모에 따라 적용시기가 다르지만 2018.7.1. 발효한 근로기준법의 개정에 따라 휴일근로에 대한 중복할증의 임금청구소송이 있을 수 있습니다. 즉 1주는 휴일을 포함한 연속된 7일임을 명시함으로써(근로기준법 제2조제1항제7 호), 원칙적으로 연장근로 12시간을 포함하여 최대 52시간 근로가 가능합니다. 8시 간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하여야 합니다(근 로기준법 제56조제2항 신설). 

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다만, 위 개정된 근로기준법 적용 전의 휴일근로에 연장근로수당을 추가로 지급 하느냐에 대해서는 최근 법원 판결(대법원 2018.6.21. 2011다112391)은 휴일근로시 간은 개정 전 근로기준법 제50조제1항의 ‘1주 간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주 간 연장근로시간 12시간’에 포함되지 않으므로 휴일근로에 대한 가산 임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다는 입장을 분명히 했습니다. 

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즉 휴일근로에 대한 가산수당의 중복할증을 인정하지 않으므로 개정 전 근로기 준법에서는 휴일근로가 연장근로에 해당하더라도 중복할증이 인정되지 않습니다. 

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또한, 근로시간 산정이 불가능하거나 어려운 경우에만 포괄 약정임금 대상이 된 다고 하는 법원의 입장을 고려할 때 유효한 포괄임금약정으로 인정되지 않아 추 가 연장근로수당을 청구하는 소송의 제기도 예상됩니다. 위와 같은 임금 및 퇴직금 청구소송은 일반 민사소송의 절차에 따르면 됩니다. 

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