안녕하세요. 여러분의 조력자 최준현 변호사입니다. 

보통 정규직으로 채용하기 전 

수습기간으로 일하는 경우가 많은데요, 

수습기간이 끝난 시점에 객관적 사유없이 해고통보를 받았다면, 

어떻게 해야 할까요?

이대로 근로관계가 종료되는 것일까요?

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수습기간 후 해고 

정당할까요?

수습 기간은 보통 정규직 계약서를 쓰면서 입사 후 3개월간으로 정하는 경우가 많습니다. 

정규직은 정년까지 근로가 보장되어 있습니다. 

그러니 수습기간이 끝난다고 해서 당연히 근로관계가 종료되는 것이 아닙니다. 

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정당한 사유 없이 채용을 거부한다거나 수습기간을 종료한다면 

이는 부당해고에 해당할 수 있습니다. 

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수습과 인턴

1.수습과 인턴의 정의

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수습

정규직 채용 전에 업무 적응과 직무 능력을 평가하기 위해 

일정 기간 동안 근로자를 시험 고용하는 것을 말합니다. 

수습기간은 보통 3개월에서 6개월로 설정됩니다.

​인턴

주로 대학생이나 졸업생이 실무 경험을 쌓기 위해 

일정 기간 동안 기업에서 일하는 것을 말합니다. 

인턴십은 교육적 성격이 강하며, 기간은 보통 몇 주에서 몇 달까지 다양합니다.

2. 수습과 인턴의 차이점

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목적

수습은 정규직 채용을 전제로 한 평가 기간인 반면, 

인턴은 교육과 경험을 목적으로 합니다.

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법적 지위

수습은 근로계약이 체결된 상태이지만, 

인턴은 교육생 신분으로 근로계약이 체결되지 않은 경우도 있습니다.

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3. 수습과 인턴의 법적보호

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수습의 경우

수습기간 중에도 근로기준법의 적용을 받습니다. 

따라서 수습기간 중이라도 근로조건, 근로시간, 최저임금 등의 법적 보호를 받을 수 있습니다.

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인턴의 경우

인턴은 근로계약의 여부에 따라 법적 보호가 달라집니다. 

근로계약이 체결된 인턴은 근로기준법의 보호를 받지만, 

체결되지 않은 인턴은 교육생으로서 보호받기 어려운 경우가 많습니다.

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근로계약 종료 후 

수습직원이 부당해고로 신고를 했다면?

만약 사업주가 근로계약 종료 후 수습직원의 부당해고 신고 사실을 통보 받았다면,

다음과 같이 대응하셔야 합니다. 

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▶신고 사실 정확히 파악

노동부의 통지 사실을 확인하고 정확한 내용을 파악합니다. 

▶증거 자료 준비 및 검토

수습 직원의 업무 평가에 대한 문서화된 자료들과 기록들을 빠짐없이 모두 준비합니다. 

▶법률적 자문 받기

해고 절차에 문제가 없는지를 검토하고, 노동부 조사에 철저히 대응하기 위한 준비를 합니다. 

▶노동부 조사 받기

노동부 조사에 성실한 태도로 임해야 합니다. 

조사 과정에 필요한 모든 증거와 자료들을 빠짐없이 준비하여 제공합니다. 

직원의 업무 평가에 대한 문서나 함께 일한 직원들의 진술도 모두 준비합니다.  

▶노동부 결정에 대응

노동부의 조사 기간 후 일정한 결정이 내려지면, 

통지 받은 사실에 대해 이후 법적절차도 고려하실 수 있습니다. 

이 때 이후부터는 전문가의 영역이므로 

전문가와의 긴밀히 협력하시고 법적인 대응을 차분히 하시면 됩니다. 

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수습과 인턴

부당해고 사례와 판례의 입장

수습직원의 부당해고 사례

회사에서 수습 근로자인 B씨를 3개월 후 해고하였습니다. 

해고 사유는 업무능력 부족이었으나, 

실제로는 업무 평가가 공정하지 않았고 해고 사유가 불명확했습니다. 

이에 대해 법원은 B씨의 해고가 부당하다고 판결했습니다 .

인턴의 부당해고 사례

C 기업에서 인턴으로 근무하던 D씨는 

인턴십 기간이 끝나기 전 해고되었습니다. 

해고 사유는 명확하지 않았고, 

해고 절차도 준수되지 않았습니다. 

이에 대해 노동위원회는 

D씨의 해고가 부당하다고 판정하였습니다 .

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대법원은 

수습근로자도 정식 근로자로 인정하여 수습기간 중 해고 시에도 

정당한 사유와 절차가 필요하다고 판시하였습니다 .

노동위원회는 

인턴십 기간 중 부당해고된 경우에도 

보호받을 수 있음을 명시하고 있습니다 .

이처럼 수습과 인턴 기간 중 부당해고를 당한 경우, 

법적 보호와 구제 절차를 통해 권리를 지킬 수 있습니다. 

부당해고는 근로자의 권리를 침해하는 행위로, 

적극적으로 대응하여 자신의 권리를 보호하시기 바랍니다.

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해고 당한 직원의 대처방안

1. 회사에 이의 제기

먼저 회사에 공식적으로 이의를 제기하고 해고 사유와 절차의 정당성을 확인합니다.

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2. 노동위원회에 신고

부당해고로 판단될 경우, 노동위원회에 진정을 제기하여 중재를 요청합니다.

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3.법적 조치

필요시 법원에 소송을 제기하여 부당해고에 대한 구제를 요청할 수 있습니다.

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사업주가 알아야 할

부당해고가 되지 않기 위한 판단기준

1. 해고 사유의 명확성

수습직원을 해고하려면 해고 사유가 명확하고 객관적으로 타당해야 합니다. 

단순히 감정적인 이유나 주관적인 판단으로 해고를 결정해서는 안 됩니다. 

해고 사유는 문서로 명확히 기록하고, 평가 기준에 따라 공정하게 적용되어야 합니다.

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2. 절차적 정당성

해고 절차는 근로기준법에서 정한 바에 따라 준수해야 합니다. 

구체적으로는 다음과 같은 절차를 따라야 합니다.

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▶사전 통지

해고를 최소 30일 전에 서면으로 통지해야 합니다. 

이를 지키지 못할 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

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▶해고 예고

해고 사유와 관련 증거를 근로자에게 명확히 설명하고 소명 기회를 제공해야 합니다.

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3. 수습기간의 명확한 설정 및 준수

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수습기간의 조건과 기간은 

근로계약서에 명확히 기재되어야 하며, 

이를 준수해야 합니다. 

수습기간을 연장할 경우에도 

관련 규정을 철저히 지켜야 하며, 

연장 사유를 명확히 기록해야 합니다.

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4. 평가의 공정성과 객관성

수습기간 중 근로자의 업무 능력과 태도 등을 평가할 때는 

객관적이고 공정한 기준에 따라야 합니다. 

평가 결과는 서면으로 기록하고, 

근로자에게 결과를 통보하며 피드백을 제공해야 합니다. 

평가가 공정하지 않거나 주관적일 경우, 

해고의 정당성을 인정받기 어렵습니다.

5. 법적 조치의 준수

해고 절차나 사유에 문제가 있을 경우, 

노동위원회나 법원에서 부당해고로 판단될 수 있습니다. 

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따라서, 해고와 관련된 모든 절차와 문서를 철저히 준비하고, 

법적 요건을 준수하는 것이 중요합니다.

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결론적으로

노동위원회나 법원에서는

사실 관계의 입증이 

가장 중요합니다. 

회사가 정당하게 해고를 했다하더라도, 

직원이 정당한 사유없이 해고를 당했다하더라도, 

이를 주장하는 것만으로는 

원하는 결과를 기대할 수 없습니다. 

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자신이 주장하는 사실을 입증할 수 있는

잘 정리된 자료와 증거들이 필요하고

철저히 전략을 세워

이러한 증거들을 제시하는 것이 중요합니다. 

​

저는 노동전문 변호사입니다. 

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언제든지 어려움에 처해 계신다면 

지금 바로 연락주십시오. 

​

여러분의 어려움을

해결해 드리겠습니다.