안녕하세요. 여러분의 조력자 최준현변호사입니다. 

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근로자들의 권리를 위해 만들어진 근로기준법은 5인 미만 사업장의 노동자들에게는 적용되지 않고 있습니다. 

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그렇기 때문에 5인 미만 사업장 노동자는 현재 근로기준법에 근거해 부당해고로부터 구제받을 수 없고, 

노동시간 제한에서 제외되어 장시간 노동을 하고 있음에도 연장,야간,휴일근로수당을 받지 못하고 있는 실정입니다. 

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오늘은 5인미만 사업장 근로자가 부당해고를 당한 경우 어떻게 권리구제를 받을 수 있는지에 대해 말씀드리겠습니다. 

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해고란?

해고는 사용자가 근로계약을 일방적으로 종료시키는 행위입니다. 

법적 절차와 요건을 준수해야만 정당한 해고로 인정됩니다. 

이는 근로자의 귀책사유 또는 경영상 이유 등에 의해 이루어질 수 있습니다.

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해고의 정당성 여부는 법원의 판단에 따라 결정되며, 부당해고로 판단될 경우 근로자는 구제를 받을 수 있습니다. 

따라서 해고를 고려하는 경우, 관련 법령과 판례를 충분히 검토하고 절차를 준수하는 것이 중요합니다.

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◆고용, 해고 관련 규정 

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근로기준법

제23조 (해고 등의 제한)

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못합니다.

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제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

경영상 이유로 인한 해고는 긴박한 경영상 필요가 있어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고, 해고의 기준을 공정하게 설정하여야 하며, 근로자 대표와 성실히 협의하여야 합니다.

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민법

제661조 (부득이한 사유와 해지권)

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있을 때는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있습니다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 책임 있는 경우에는 해당 당사자가 이를 주장할 수 없습니다. 

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판례

해고가 정당한 이유 없이 이루어진 경우, 해고는 무효이며, 해고된 근로자는 부당해고 구제를 받을 수 있다고 판시하였습니다(대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결).

해고 절차 및 요건

해고는 반드시 서면으로 통지되어야 하며, 서면에는 해고의 사유와 해고 시기를 명시해야 합니다.

경영상 이유에 의한 해고의 경우, 해고 50일 전까지 근로자 대표에게 통보하고 협의하여야 합니다.

근로기준법 제23조 1항 적용여부 

근로기준법 제23조 제1항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다.

근로기준법 제24조 정리해고 제한규정도 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 

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결론적으로 5인 미만 사업장에서 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수가 없습니다. 

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5인미만 사업장에서 적용되는 법규정

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근로기준법 제26조 (해고예고수당)가 적용됩니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천대·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

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근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)가 적용​됩니다. 

①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 다른 통지를 한 것으로 본다. 

5인미만 부당해고

권리구제 방법

민법상 해고무효확인소송과 미지급임금청구 소송

5인미만 사업장 부당해고의 경우 근로기준법에 근거한 부당해고 구제 신청은 할 수 없습니다. 

그러나  근로자가 해고의 부당함을 입증할 수 있을 때는 민법상 고용규정에 의해 부당해고로 구제받을 수 있습니다. 

민법상으로도 사용자인 사업주는 부득이한 사유가 있을 때에만 해고할 수 있기 때문에 그렇습니다. 

민법 제661조는 고용 계약에서 '부득이한 사유'로 인해 계약을 해지할 수 있는 권리에 대해 설명하고 있습니다. 

민법 제661조에 따르면, 고용계약에 일정한 기간이 정해져 있더라도 '부득이한 사유'가 있을 때 각 당사자는 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 그 사유가 당사자 일방의 책임이 있는 경우에는 해당 당사자는 이를 주장할 수 없습니다.

판례의 입장에서 부득이한 사유 정의를 살펴보자면, '부득이한 사유'란 고용계약을 지속적으로 이행하는 것이 사회통념상 불가능한 상황을 의미합니다. 

예를 들어, 회사가 예상치 못한 재정적 위기로 인해 근로자를 유지할 수 없는 경우입니다. 

또는 근로자가 중대한 질병에 걸려 더 이상 근로를 제공할 수 없는 경우 등이 이에 해당됩니다.

고용계약 해지권은 고용기간이 정해져 있는 경우에도 인정됩니다. 따라서, 고용계약 기간이 남아 있더라도 부득이한 사유가 발생하면 당사자는 계약을 해지할 수 있습니다. 이 경우 해지는 상대방에게 통지하여야 하며, 해지의 효력은 통지한 날로부터 발생합니다.

이와 같은 규정은 고용관계의 유연성을 확보하고, 당사자 간의 권리와 의무를 조정하는 데 중요한 역할을 합니다. 따라서, 고용계약을 체결하거나 해지할 때에는 이러한 법적 사항을 충분히 이해하고 고려하는 것이 필요합니다.

이에 해당되는 경우 민사상 해고무효확인소송과 미지급임금청구 소송을 제기할 수 있습니다. 

5인 미만 사업장의 경우 해고예고수당으로 마무리되는 경우도 많습니다. 

해고예고수당이 문제되는 경우 사업장 관할 지방고용노동청에 신고하시면 됩니다.

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민법상 불법행위로 인한 위자료 청구 

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5인미만 사업장의 부당해고의 경우에도 판례는 불법행위가 성립할 여지가 있음을 밝혔습니다. 그렇게 때문에 사용자가 근로자에게 징계해고 등의 해고 사유가 전혀 없음에도 불구하고 오로지 일방적으로 근로자를 퇴출시키기 위해 여러 가지 수단과 방법을 사용해 해고 등을 한 경우라면 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의나 과실이 있다고 볼 수 있습니다. 그렇기 때문에 부당해고 등에 대한 고의나 과실이 있는 경우 불법행위가 성립될 수 있습니다. 

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