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법무법인 (유한) 라움(대표 부종식 변호사) 노동팀 서울 경기 인천 세종 노동전문변호사/노동법박사 정관영 파트너 변호사실입니다. ​​

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이번에는 몇 년 전 크게 문제되었던 유명한 채용비리 사건을 소개해드리고자 합니다.  

이 글은 한국고용노동교육원의 '노동인권보호를 위한 사례연구' 보고서에 수록된 판례 평석입니다.  

https://m.blog.naver.com/kindghost/223314871464

[한국고용노동교육원] 정관영 변호사 외, 직장내괴롭힘 / 직장갑질 등 노동인권 보호 사례 판례 연구 발간

반갑습니다. 법무법인 (유한) 라움 서울 경기 인천 노동 전문 정관영 파트너 변호사실입니다. 고용노동부 ...

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채용에서의 남녀 차별

: 서울서부지방법원 2022. 2. 14. 선고 2020노1607 판결을 중심으로 -

​[판례 분석 요약]

대상 판결은 몇 년 전 크게 문제되었던 유명한 채용비리 사건이었다. 

피고인들이 공모하여 남녀 최종합격자 비율을 약 4:I 등으로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다는 점을 법원은 분명히 인정하였다. 

근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별한 점에 대하여 처벌규정을 두고 있는 남녀고용평등법위반죄를 정확히 적용하여, 채용에서의 남녀 차별 행위는 형사처벌이 될 수 있는 행위임을 명확히 하였다.

당시 유사한 사안에서도 같은 취지의 판결을 한 바 있고, 향후 유사 사례에서도 동일한 판시가 나오게 될 것이다. 

다만, 남녀고용평등법위반죄의 처벌 수위 자체가 높지 않아, 그 범죄의 중대성 만큼 처벌된 것인지는 앞으로 숙고하여, 처벌 수위를 높일지 여부를 검토해 볼 필요가 있을 것이다. 

Ⅰ. 들어가며

대상 판결은 헌법상 평등원칙에서 유래하는 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)상 성별을 사유로 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였는지 여부가 쟁점이다. 대상 판결은 몇 년 전 우리 사회에서 크게 문제되었던 유명한 채용비리 사건이었다. 

이하에서는 형사 사건이었던 대상 판결의 내용을 살펴보고, 남녀고용평등법상 성별을 사유로 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였는지, 차별 시 형사법적 효과는 어떻게 되는지를 살펴보아, 시사점을 도출해 본다. 

Ⅱ. 사안의 개요

1. 사실관계

1) 피고인 B은 2015. 9.경 '2015년 하반기 신입직원 공개채용' 계획을 시작할 무렵 은행장 BJ로부터 'E은행 전체 직원 중 남자 직원이 부족하니 남자 직원을 많이 뽑으라'는 취지의 지시를 받은 후, 그 무렵 위 지시에 따라 BJ에게 '남성 위주로 신입직원을 뽑겠다'고 보고하였다.

피고인 B은 2015. 9. 9.부터 진행된 2015년 하반기 신입직원 공개채용 절차에서 위와 같은 BJ의 지시에 따라 남자 지원자를 더 많이 합격시키기 위하여 사전에 남녀 합격자 비율을 약 4:1로 정해놓은 후 절차를 진행하기로 마음먹고, 인사부 직원들에게 지시하여 서류전형, 인ㆍ적성검사 전형, 합숙면접, 임원면접 등 전형별로 남녀 지원자를 정해진 비율에 따라 선발하도록 하였다.

이에 피고인 B과 인사부 직원들은 최종 합격자 수를 총 450명으로 하되 남성 최종 합격자를 375명으로, 여성 최종 합격자를 75명(여성 합격자 비율 16.7%)으로 미리 정해놓은 뒤 각 전형별 절차를 실시한 후 최종합격자를 선정하고, 위와 같은 합격자 결과를 BJ에게 보고하여 승인을 받았다.

이로써 피고인 B은 BJ와 공모하여 남녀 최종합격자 비율을 약 4:I로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2) 피고인 A은 2016. 9.경 '2016년 하반기 신입직원 공개채용' 계획을 시작할 무렵 BJ로부터 'E은행 전체 직원 중 남자 직원이 부족하니 남자 직원을 많이 뽑으라'는 취지의 지시를 받은 후, 그 무렵 위 지시에 따라 BJ에게 '남성 위주로 신입직원을 뽑겠다'고 보고하였다.

피고인 A은 2016. 9. 12.부터 진행된 2016년 하반기 신입직원 공개채용 절차에서 위와 같은 BJ의 지시에 따라 남자 지원자를 더 많이 합격시키기 위하여 사전에 남녀 합격자 비율을 약 4:1로 정해놓은 후 절차를 진행하기로 마음먹고, 인사부 직원들에게 지시하여 서류전형, 인ㆍ적성검사 전형, 합숙면접, 임원면접 등 전형별로 남녀 지원자를 정해진 비율에 따라 선발하도록 하였다.

이에 피고인 A과 인사부 직원들은 최종 합격자 수를 총 150명으로 하되 남성 최종 합격자를 120명으로, 여성 최종 합격자를 30명(여성 합격자 비율 20.0%)으로 미리 정해놓은 뒤 각 전형별 절차를 실시한 후 최종합격자를 선정하고, 위와 같은 합격자 결과를 BJ에게 보고하여 승인을 받았다.

이로써 피고인 A은 BJ와 공모하여, 남녀 최종합격자 비율을 약 4:1로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

3) 주식회사 E 은행의 인사부장 B는 2013년, 2014년 피고인 E 은행에서 공개채용을 하면서 신입행원을 모집하거나 채용할 때 남녀를 각 차별하였다. 이로써 피고인 주식회사 E 은행은 인사부장 B이 피고인의 업무에 관하여 위와 같이 남녀고용평등법을 각 위반하였다.

2. 당사자 주장

E 은행은 심각한 남녀 성비 불균형 상태에 있었고 이러한 상황이 계속되는 경우 인력 현황, 인력 수요 등에 심각한 문제가 발생할 것이 예상되었으므로 피고인들의 행위는 합리적인 이유 없이 여성을 차별한 경우에 해당한다고 할 수 없다. 피고인들은 일정 전형에서는 여성 지원자의 합격률을 늘리는 사정을 한 경우도 있었으므로 피고인들이 남녀 비율을 달리하여 신입행원 공채를 진행한 것이 합리적 이유 없는 차별행위임을 미필적으로나마 인식하고 용인하였다고 볼 수 없어, 남녀고용평등법을 위반하지 않았다고 위 피고인들은 주장하였다. 

3. 주요 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 해당 은행에서 채용할 때 남녀 최종합격자 비율을 약 4:1로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등의 채용을 한 것이 성별을 사유로 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였는지 여부이다. 

Ⅲ. 법원의 판단

1. 원심 법원(1심, 서울서부지방법원 2020. 12. 9 선고 2018고단1160, 1925 판결) : 피고인 A는 징역 8월(집행유예 2년) 및 벌금 100만원, 피고인 B는 징역 1년(집행유예 2년) 및 벌금 200만원, 피고인 주식회사 E는 벌금 700만원

원심은 사업주가 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 되고, 직종ㆍ직무별로 남녀를 분리하여 모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정 직종ㆍ직무에 특정 성의 채용기회를 제한하여서는 아니 된다. 그런데도 피고인 A, B, E는 위와 같은 행위로 남녀고용평등법을 각 위반하였다고 판시하여 유죄로 판결하였다. 

2. 2심 법원(서울서부지방법원 2022. 2. 14. 선고 2020노1607 판결 : 피고인 A는 징역 1년(집행유예 2년) 및 벌금 200만원, 피고인 B와 E의 항소는 기각

2심은 “E 은행에서 신입직원 채용 전에 작성하는 보고서인 '2014 하반기 정규직 채용(안)' 중 '인력 구조개선' 부분, 피고인 A의 진술, BV, BW 등의 진술 등을 종합하여 보면, 피고인 A, B이 남녀 최종합격자 비율을 남성에게 유리하도록 설정한 이유는, 야근이 많은 여신이나 대출업무, 격지 근무나 원격지 출장 등은 여성이 담당하기에 힘이 들고, 다른 기업들의 남성 직원들을 상대하기에 남성이 더 유리하며, 여성 직원이 많을 경우 육아휴직 등으로 비가용 인력이 증가하기 때문인바, 이는 남성과 여성의 역할에 관한 전형적인 고정관념에 근거한 정책으로, 전형적인 차별이고, 우리의 전체 법질서가 강화시켜 온 남녀평등의 원칙에 전면으로 반하는 것이라 평가할 수 있다. 위와 같은 사정들은 여성을 직무에서 배제하고 그 대신 남성을 채용할 만한 합리적인 사유에 해당한다고 볼 수도 없고, 남녀고용평등법 제2조 제1호 가.목에서 정한 '직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우'에 해당한다고 보기도 어렵다. 서류전형 이후에 이어지는 필기전형, 합숙면접전형, 임원면접전형 등의 과정에서 남녀 합격자 비율이 변동될 수 있는데도 피고인들은 첫 전형인 서류전형에서부터 남녀예상 인원을 9:1(2013년 상반기), 8:2(2013년 하반기, 2015년), 7:3(2014년)으로 설정하였는바, 이는 지나치게 불균형적이다. 피고인들이 이 부분 공소사실 기재와 같이 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였고 피고인들에게 고의가 있음을 충분히 인정할 수 있다. 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 피고인들의 주장과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다”고 판단하였다.

Ⅳ. 분석 및 평가

헌법을 최상위 규범으로 하는 우리의 전체 법질서는 개인의 존엄과 양성의 평등을 기초로 한가족생활을 보장하고, 가족 내의 실질적인 권리와 의무에 있어서 남녀의 차별을 두지 아니하며, 정치ㆍ경제ㆍ사회ㆍ문화 등 모든 영역에서 여성에 대한 차별을 철폐하고 남녀평등을 실현하는 방향으로 변화되어 왔다(대법원 2005. 7. 21. 선고 2002다1178 전원합의체 판결 등 참조). 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우의 보장 등을 목적으로 한 남녀고용평등법은 1987. 12. 4. 제정되었다. 

한편, 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 되고(남녀고용평등법 제7조 제1항), 차별이란 사업주가 근로자에게 성별 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다(남녀고용평등법 제2조 제1호). 다만, 직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우에는 차별의 예외사유로서 법에서 금지하는 차별이 성립하지 않는다(남녀고용평등법 제2조 제1호 가목). 

그리고 이 법은 사업주가 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있다(남녀고용평등법 제37조제4항제1호).

대상판결은 피고인들이 공모하여 남녀 최종합격자 비율을 약 4:I 등으로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다는 점을 위 법리에 따라 명확히 인정하였다. 

특히, 대상판결은 양형의 이유에서 취업난이 심각한 사회문제인 상황에서 채용의 공정성은 우리 사회에서 더욱 중요한 가치가 되었다는 점, 피고인 B의 경우 성역할에 대한 고정관념을 기반으로 여성 지원자의 합격비율을 사전에 부당하게 정해둠으로써 합리적인 이유 없이 여성에게 지극히 불리한 조건으로 채용절차를 진행하기도 하여, 무엇보다 불이익을 받거나 합격하지 못한 지원자들의 좌절감과 무력감을 감안할 때, 피고인들의 죄책을 가벼이 평가할 수 없다고 본 바, 1심보다 형량을 다소 상향하였다. 다만 남녀고용평등법위반죄 및 업무방해죄의 처벌 수위 자체가 높지 않아, 피고인들의 형량이 그 범죄의 중대성 만큼 처벌된 것인지는 앞으로 숙고해볼 필요가 있다. 

참고로, 채용 시 남녀 차별 행위에 대한 민사법적 구제의 내용에 관하여 보면, E 은행과 차별로 인해 탈락한 여성 지원자 사이에 근로계약관계가 성립된 것은 아니다. 여기서 사용자는 신의칙상 채용 후보자들을 균등 대우하여야 하고 지원자들은 균등 대우를 받을 수 있는 권익이 있으며, 사용자는 이를 침해해서는 안 되는 보호의무가 있는데, 사용자는 이러한 보호의무를 위반하였으므로, 탈락한 여성 지원자들에 대하여 계약체결상 과실책임을 질 수 있다는 견해도 있다(민법 제535조 유추적용). 또한 이는 민사상 불법행위가 될 수 있으므로, 탈락한 여성 지원자들은 E 은행에 불법행위 손해배상 청구도 가능할 수 있을 것이다(민법 제750조).

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Ⅴ. 나오며(시사점 및 과제)

대상 판결은 몇 년 전 우리 사회에서 크게 문제되었던 유명한 채용비리 사건이었다. 

피고인들이 공모하여 남녀 최종합격자 비율을 약 4:I 등으로 사전에 정한 후 신입 직원을 채용함으로써, 각 전형별 합격자로 선정된 남자 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여자 지원자를 전형별 합격자에 선발하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다는 점을 법원은 분명히 인정하였다. 

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근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별한 점에 대하여 처벌규정을 두고 있는 남녀고용평등법위반죄를 정확히 적용하여, 채용에서의 남녀 차별 행위는 형사처벌이 될 수 있는 행위임을 명확히 하였다. 당시 유사한 사안에서도 같은 취지의 판결을 한 바 있고, 향후 유사 사례에서도 동일한 판시가 나오게 될 것이다. 

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다만, 남녀고용평등법위반죄의 처벌 수위 자체가 높지 않아, 그 범죄의 중대성 만큼 처벌된 것인지는 앞으로 숙고하여, 처벌 수위를 높일지 여부를 검토해 볼 필요가 있을 것이다. 

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