안녕하세요.

노동전문변호사 최준현입니다.

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​한국 사회가 빠르게 고령화 사회로 접어들면서, 

임금피크제 소송들이 줄지어 나오고 있습니다. 

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현재 대한민국에서는 

여러 기업들이 임금피크제를 도입하고 있습니다. 

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이러한 기업들은 정부의 이니셔티브에 따라 임금피크제를 적용하고 있으며, 

주로 대기업과 중소기업이 해당 정책을 채택하고 있습니다.

임금피크제란 무엇인가요?

임금피크제는 

일반적으로 기업이나 조직에서 적용하는 임금 정책 중 하나입니다. 

이 정책은 직원들의 연봉을 일정 연령 이후로 감소시키는 것을 의미합니다. 

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주로 고령자나 경력이 오래된 직원들을 대상으로 적용되며, 

성과나 능력에 상관없이 나이만으로 임금을 낮추는 경우가 있습니다. 

이러한 정책은 노동법이나 차별금지법과 충돌할 수 있으며, 

그래서 최근에는 이와 관련한 소송도 많이 발생하고 있는 실정입니다.

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출처: https://m.blog.naver.com/smallgiantk/220961445114

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임금피크제를 도입한 기업들

우리가 알고 있는

대한민국의 대기업들은 대부분 임금피크제를 도입하고 있습니다. 

-삼성: 삼성은 2014년부터 임금피크제를 시행하고 있으며, 은퇴 연령을 57세에서 60세로 연장했습니다.

-현대자동차: 현대자동차도 임금피크제를 도입한 기업 중 하나입니다.

-LG: LG 그룹도 임금피크제를 적용하고 있습니다.

-롯데: 롯데 그룹은 임금피크제를 채택한 기업 중 하나입니다.

-한진: 한진 그룹도 임금피크제를 시행하고 있습니다.

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이 외에도 많은 공공기관, 민간 기업, 그리고 국가 기관들이 

임금피크제를 도입하고 있으며, 

노사 간 합의를 통해 시행되고 있습니다.

임금피크제도의 적법성 

대한민국 법률상 임금 피크 제도는 

복잡한 문제입니다. 

여러 이해관계들이 복잡하게 얽혀 있기 때문이지요.

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고령자나 경력이 오래된 직원들의 연봉을 일정 연령 이후로 감소시키는 것을 목적으로 하고 있는 

이 정책의 합법성은

다양한 요소에 의해 달라질 수 있습니다. 

임금피크제의 문제점

연령 차별: 임금피크제는 나이를 기준으로 임금을 결정하므로, 고령자에 대한 연령 차별을 야기할 수 있습니다. 이는 고령 직원들이 능력과 성과와 상관없이 더 낮은 임금을 받게 되는 결과를 초래할 수 있습니다.

능력과 성과 무시: 임금피크제는 성과나 능력을 고려하지 않고 나이만을 기준으로 임금을 결정합니다. 이로 인해 뛰어난 능력을 가진 직원들이 불공정하게 낮은 임금을 받게 될 수 있습니다.

직원 만족도 하락: 임금피크제는 직원들의 만족도를 저하시킬 수 있습니다. 노동자들은 자신의 노력과 능력에 따라 공정한 대우를 받기를 원하며, 임금피크제는 이러한 기대를 무시하는 결과를 초래할 수 있습니다.

법적 문제: 임금피크제는 노동법이나 차별금지법과 충돌할 수 있습니다. 이로 인해 소송이 발생하고, 기업이나 조직은 법적 문제에 직면할 수 있습니다.

조직 내 갈등: 임금피크제 도입은 직원들과 기업 간 갈등을 야기할 수 있습니다. 특히 고령 직원들이 이러한 정책에 반발하는 경우가 많습니다.

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위와 같은 다양한 문제상황을 고려하여 신중한 판단이 요구됩니다. 

정년연장형 임금피크제란?

정년을 일정 기간 연장하면서 임금을 감액하는 형태의 제도입니다. 

이는 고령자고용법을 위반한 것으로 무효라는 대법원의 판단이 나온 바 있습니다.

이 정책이 도입된 목적은  

기업이나 조직에서 고령자의 고용 불안을 줄이고 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해서지요.

대법원은 임금피크제로 인한 임금 삭감의 불이익이 크고, 

불이익에 대한 조치가 미흡하다면 합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당한다고 판단했습니다.

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임금피크제 소송

최근에 임금피크제가 위법하다며 소송을 제기하는 사례들이 많습니다. 

관련 판례로

KT 전·현직 직원들이 

회사의 임금피크제가 무효라며 낸 소송에서 최종 패소가 확정되었습니다. 

정년 연장형인 KT의 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별이 아니라는 결론이 나왔죠.

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KT는 2015년 2월 노사 합의에 따라 임금피크제를 도입했습니다. 

노사는 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하는 대신, 

만 56세부터 만 59세까지 4년 동안 임금을 매년 10%씩 삭감해 

정년 직전인 만 59세에는 임금을 60%만 받는 구조를 만들었습니다. 

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쟁점은 

KT의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령차별인지, 

노동조합의 대표자가 조합원 의결 없이 사측과 임금피크제를 합의한 것이 대표권 남용에 해당하고 이를 무효로 볼 수 있는지 등이었습니다. 

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한편 정년 연장이 있더라도 임금 삭감 폭이 크고 

임금 삭감의 불이익을 보전하기에 충분한 대상 조치가 없는 경우라면 

임금피크제가 무효라는 하급심 판례가 있습니다. 

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참고자료

https://www.sisajournal-e.com/news/articleView.html?idxno=300077

위와는 다른 입장에서의 판결도 나왔습니다.

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KB신용정보 소송, 전·현직 노동자들이 승소한 사건인데요. 

이 사건은  “정년연장형 임금피크제 무효” 첫 판결로 의미가 있지요. 

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법원은 

임금피크제로 인한 임금 삭감의 불이익이 크고, 

불이익에 대한 조치가 미흡하다면 

합리적 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당한다고 판단했습니다. 

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이는 

‘정년유지형’과 달리 정년연장형 임금피크제는 적법하다는 종전 판례 태도를 뒤집은 것인데요

 정년 유지·연장을 불문하고 임금피크제는 위법이라는 판결이 나왔기 때문에 

앞으로는 판세가 바뀔 가능성이 생긴 것입니다.  

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고용노동부에 따르면 

정년 60세를 의무화하는 내용으로 고령자고용법이 개정된 2013년 이후 

임금피크제를 도입한 사업체 7만6천507개 중 

87.3%는 ‘정년연장형’을 선택했다. 

높은 숫자인 만큼 앞으로 소송 제기가 많아질 것으로 보입니다. 

참고자료 

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=215119

가장 최근 판결로 하급심 판결이지만,

서울의료원 의료진에 적용한 임금피크제가 적법하다는 법원의 판단이 나왔습니다. 

정년연장 없는 임금피크제라는 점에서 

논란의 한 가운데 있는데요.   

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법원은

“임금피크제로 의사들 불이익은 인정되지만, 

시행 이유와 내용도 부당하거나 불합리한 차별로 보기는 어렵다”고 판시했지요.

이에 소송 당자자인 A씨는 

1심 판결에 불복해 항소해 2심이 진행될 예정에 있습니다. 

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참고자료 

https://www.dailymedi.com/news/news_view.php?wr_id=905270

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임금피크제 소송은 

회사를 다니고 계신 분들께서는 

반드시 알고 준비하셔야 하는 부분입니다. 

아직 쟁점사항들이 논쟁거리가 많기 때문에 

전문가의 도움을 받아 

사건을 해결해 나가시는 것이

승소 확률을 높일 수 있는 방법입니다. 

지금의 한국의 경제 성장을 이끌어오신 주역들께서

고령이 되었다는 이유만으로 

현재의 경제구조 아래 많은 불이익과 차별을 당하시는 것같아

마음이 아픕니다.   

​

관련하여 

조금이라도 궁금한 점 있으시다면

언제든지 연락주십시오. 

​

함께 고민해 드리고

문제를 해결해 드리겠습니다.