안녕하세요. 최준현 변호사입니다.

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오늘은 취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 사안을 살펴보도록 하겠습니다.

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사안은 다음과 같습니다. 

근로자는 입사당시 취업규칙에 근거하여 호봉제를 적용받는 근로자였으나 회사는 취업규칙을 변경하여 직전년도의 성과를 반영한 연봉에 따라 보수를 지급하기로 하는 내용의 연봉제 급여지급규정을 적용하기로 하였습니다. 

한편, 근로자는 개별 근로계약을 체결하면서 호봉제를 적용하는 내용을 기재하지 않았습니다.

근로자는 취업규칙 불이익변경절차를 거치지 않았으므로 자신에게 연봉제를 적용할 수 없다고 하였고 이는 받아들여 졌습니다. 이에 회사는 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐 호봉제를 연봉제로 하기로 하였습니다. 이에 근로자는 다시한번 소를 제기하여 자신에게 호봉제가 적용된다고 주장하였습니다.

원심은 호봉제 적용이 근로계약의 내용이고 근로자에게 유리하므로 취업규칙 불이익변경절차를 거쳤다고 하더라도 유리한 내용이 근로자에게 적용된다고 보아 근로자의 손을 들어주었습니다.  

대법원은 원심과 다른 판단을 하였습니다. 

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우선 대법원이 적용한 법리는 다음과 같습니다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력 을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법 원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

​그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로 계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.

앞서 살펴본 바와 같이 호봉제를 적용할지 여부에 대한 사항은 취업규칙에 규정되어 있으나 개별 근로계약에 근로조건을 따로 정한 바는 없습니다. 원심은 개별 근로계약에 호봉제에 관한 내용을 규정하지 않았으나 근로계약이 성립되었음을 전제로 취업규칙이 불이익하게 변경되어도 근로자에게 유리한 호봉제가 적용된다고 판단하였습니다. 

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그러나 대법원은 위 법리를 그대로 적용하여 개별 근로계약에서 호봉제 등에 관한 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않았으므로 변경된 취업규칙이 적용된다고 판단하였습니다. 

법무법인 라움 최준현 변호사