​안녕하세요. 최준현 변호사 입니다. 

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오늘은 정수기 설치, AS 판매 업무를 담당하는 엔지니어의 근로자성에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

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대법원은 이 사건 관련 근로자성 판단 기준에 대하여 다음과 같은 판단기준을 제시하였습니다.

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즉 

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 '근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약 인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으 로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여 - 7 - 기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인 사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사 용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스 스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손 실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법 령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단 하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우 월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는 다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다 29736 판결, 대법원 2021. 8. 12. 선고 2021다222914 판결 등 참조). '

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는 기존의 법리를 근거로 근로자성을 판단하였습니다.

대법원은  원고들은 정수기 제조․판매․사후관리(AS), 렌털 등을 하는 피고와 서비스용역위탁계약 을 체결하고 제품의 배달․설치․사후관리 및 판매 업무를 위탁받아 업무를 수행하던 엔지 니어들로서 계약의 형식에도 불구하고 그 실질이 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제 공하는 근로기준법상 근로자에 해당함에도, 원고들을 근로자로 보지 않고 퇴직금 청구를 기각한 원심을 파기 하였습니다.

즉, 형식상 용역위탁계약을 체결하였다고 하더라도 근로자인지 여부는 형식이 아닌 실제 사용 종속 관계에 있는지 여부를 가지고 판단할 수 밖에 없음을 다시 한번 보여준 판례입니다.

다음 영상은 근로자성에 판단 기준에 관한 영상입니다.  

https://youtu.be/Z-C22pb2b_Q