안녕하세요. 법무법인 라움 노동팀 변호사 최준현입니다.

​

​

​많은 분들이 대기발령을 징계로 생각하시는 분들이 많습니다. 

​

그러나 사용자가 근로자를 상대로 대기발령을 하는 이유와 사업상 필요성 등을 고려하여 징계인지 여부에 대하여 살펴보아야 합니다.

​

대법원(대법원 2007. 5. 30. 선고 2007두1460판결)은

대기발령이란 일정한 사정 하에서 당해 근로자가 장래에 있어 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 일정기간 보직을 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 행위로서 장래의 업무상 장애 등을 예방하기 위하여 행하여진 조처라고 할 수 있는데 비하여, 징계는 일반적으로 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 것으로서 소정의 징계절차를 거쳐 가하여지는 징벌이라는 점에서 양자는 그 성격을 달리한다고 볼 수 있다

고 판시하였습니다. 즉, 경영상 필요에 의한 대기발령의 경우 징계에 의하지 않는 것인 한 재량권이 부여됩니다. 대기발령이 근로자에게 불이익을 수반하지 않는 경우 징계가 아닌 정당한 인사명령으로 판단되는 경우가 많습니다.

​

그러나 대기발령을 하였으나 임금삭감 등이 동반되는 경우는 불이익처분에 해당할 수 있고 이것이 징계에 해당하는 경우가 많이 있습니다. 만약, 대기발령이 취업규칙 등에 징계사유로 규정되어 있다면 징계절차에 따라 대기발령을 하여야 할 것입니다.

​

대기발령과 관련된 사건의 경우 대기발령이 징계에 해당하는지 여부를 밝히는 것이 쉽지않습니다. 

​

특히 불이익을 수반하지 않는 대기발령의 경우 인사명령에 해당하는 것으로 판단되는 경우가 많습니다. 

​

이 경우 업무상 필요성, 생활상 불이익 등을 종합적으로 판단하여 대기발령이 징계에 해당하는지를 판단합니다.

​

대기발령과 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.