안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

​

오늘은 채권추심원이 근로자에 해당하는지 여부에 대하여 살펴보도록 하겠습니다. 

​

채권추심원이 근로자인지 여부에 대하여는 지난 번에도 소개해드린 적이 있습니다. 다만, 채권추심원이 근로자에 해당한다고 일반화 할 수 는 없고 개별사안에 따라 구체적으로 판단할 필요가 있음을 말씀드렸습니다. 

​

오늘 소개해 드릴 최신판례의 경우 채권추심원이 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 원심을 파기하고 근로자성을 인정한 사례입니다. 

​

이와 같은 사례를 보더라도 채권추심원이 근로자에 해당하는지 여부는 개별사안에 따라 달라질 수 있음을 다시한번 명심하셔야 할 것입니다.

​

사실관계를 살펴보도록 하겠습니다.

​

이 사건에서 사용자와 근로자간의 계약의 형식이 근로계약이 아닌 위촉계약이었고, 근로자는 근무시간이나 근무장소에 대하여 사용자의 엄격한 제한을 받았다고 볼 수 없는 상황이 있었습니다. 또한 근로자는 사용자 외에 다른 곳에서도 급여소득을 얻었다는 사정이 있었습니다.

그럼에도 대법원(2018다229120판결)은 신용정보회사인 피고가 그 채권추심원인 원고의 채권추심업무의 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 한 사정 등에 비추어 볼 때 원고는 근로기준법상 피고의 근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

즉,

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.

는 근로자성 판단 기준에 따라 이 사건 채권추심원이 근로자인지 여부를 판단한 것입니다.

​

근로자성 인정여부와 관련하여 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.

노동법 전문, 법무법인 라움 최준현 변호사