안녕하세요. 노동변호사 최준현입니다.

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오늘은 경영상 이유에 의한 해고를 살펴보도록 하겠습니다.  

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근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한  경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관한여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 경영상 이유에 의한 해고는 근로자의 귀책사유에 의한 것이 아니라 회사의 사정으로 인하여 근로자를 대량으로 해고할 수 있는 사정이 발생할 수 도 있으므로 이를 인정하는 기준에 대하여는 좀 더 엄격하다고 볼 수 있습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요란

 긴박한 경영상의 필요라 함은 기업이 일정수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 경우이거나 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원의 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함됩니다(대법원 2013.6. 13. 선고 2011다6019판결).

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2. 해고를 피하기 위한 노력

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 사용자가 해고를  회피하기 위한 최선의 노력으로 해고의 범위를 축소하기 위하여 가능한 모든 조치를 다하였음에도 불구하고 다른 방법이 없는 불가피한 경우 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 인정될 수 있습니다.

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3. 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정

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 합리적이고 공정한 해고대상자의 선정기준은 사업장의 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시하는 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회, 경제적  상황에 따라 달라질 수 있습니다(대법원 2013.6. 13. 선고 2011다6019판결).

 대표적인 예로 고용노동부는 정년이 가깝다는 이유로 해고한 경우 합리적이고 공정한 해고의 기준에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(중노위 1996. 8. 24, 96부해117).

4. 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의

 다만, 50일 이전 통보의 취지가 근로자대표로 하여금 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 허용하는데 목적이 있는 것으로 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자대표에게 통보하고 근로자대표와 성실한 협의를 거치는 등 정리해고의 요건을 모두 갖추었다면 그 통보가 해고를 하려는 날의 50일 이전에 해당하지 않는다고 하더라도 정리해고가 위법하다고 볼 수는 없습니다(대법원 2003. 11. 13.선고 2003두4119판결).

 해고와 관련하여 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시 바랍니다.