Q. 안녕하세요 변호사님, 저희 회사는 취업규칙에 징계처분으로 정직, 출근정지, 직위해제 기간을 비롯하여 위법한 파업에 참가한 기간, 사용자의 정당한 직장폐쇄로 출근하지 못한 기간을  연차유급휴가기간을 산정함에 있어 출근일수에 산입하지 않고 있는데 위 취업규칙이 적법한가요.

A. 안녕하세요 조정근 변호사입니다. 문의 감사합니다. 

판례는 "정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중1년 이상 근속한 자는 1년 동안 8할 이상 출근해야 연차휴가를 받을 수 있고(근로기준법 제60조제1항), ‘8할 이상 출근’ 또는 ‘개근’ 등의 출근율은 소정근로일 수에 대한 출근일 수의 비율로 결정됩니다.

근로기준법 제60조제6항은 ① 업무상 부상․질병으로 휴업한 기간과 ② 산전후휴가 또는 유사산휴가를 사용한 기간 ③ 육아휴직으로 휴업한 기간은 연차휴가의 출근율 산정에 관해서는 출근한 것으로 봅니다. 또한, ④ 연차휴가․생리휴가의 기간처럼 성질상 결근으로 처리할 수 없는 기간과 공민권 행사, 예비군․민방위․동원훈련의 기간처럼 ⑤ 관계법령상 휴무일로 보지 않도록 규정되어 있는 기간도 출근한 것으로 본다고 규정하고 있습니다.

다만, 징계처분으로서의 정직, 직위해제 기간은 비록 근로의무가 면제되는 기간이긴 하지만 근로자의 귀책사유에 의한 것이기 때문에 결근으로 처리할 수 있습니다. 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수도 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다"는 입장을 취하고 있습니다(출처 : 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 [임금] > 종합법률정보).

따라서 회사가 근로기준법 제60조제1항의 연차유급휴가부여를 위한 출근율 산정 시 직위해제기간은 결근한 것으로 처리한 것은 적법한 조치입니다.

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