군인공제회(원고)에서 각각 회계팀, 기금업무, 계약업무 담당자로 근무하던 직원들인 A, B 등은 

다른 직원 C에 대해 개인 USB에 대해 무단으로 접근하고, 사적 비밀 유출, 사생활 유포, 집단적인 직장 괴롭힘, 왕따 같은 행위를 해서,

해임처분의 징계를 받았습니다. 

해임 당한 A, B 등은 노동위원회에 부당해고 구제심판을 청구했습니다. 법원에 행정소송(부당해고 구제 재심판정 취소소송)까지 제기되어 대법원까지 올라갔습니다.

대법원은 "원고(군인공제회)가 참가인들에게 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’이라고만 통지하였다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고, 원고는 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다"고 판단했습니다. 

대법원은 대법원에 상고한 원고 군인공제회의 손을 들어주었습니다. 

2심판결이 "이 사건 해임처분은 징계절차에 하자가 있어 징계혐의 사실 중 ‘집단 괴롭힘 및 따돌림’과 ‘사생활 유포’에 해당하는 행위를 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단"했는데, 대법원은 이러한 2심판결을 뒤집은 것이죠. 위 ‘집단 괴롭힘 및 따돌림’과 ‘사생활 유포’에 해당하는 행위를 징계사유로 삼은게 부당한게 아니라고 대법원은 본 것입니다. 

또 대법원은 이 판결에서 어떠한 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 

취업규칙(윤리강령 등)상 징계사유 규정의 객관적인 의미를  합리적으로 해석하여 판단해야 한다고 했습니다. 

그런데 원심은  ‘집단 괴롭힘 및 왕따’, ‘사생활 관련 유포’라는 용어에 집착해서 이 개념에 포함되는지를 기준으로 판단해서 잘못된 것이라 보았습니다. 

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"앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령(취업규칙) 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다."

최신 대법원 판결을 소개해드렸습니다. 

자세한 것은,  대법원 2020.6.25. 선고 2016두56042 판결을 참조하시면 됩니다. 

판결요지

[1] 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.

[2] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다.