어제인 16일 현대자동차 정기 상여금이 통상임금에 포함될 것인지에 대한 1심 판결이 내려졌습니다. 서울중앙지법 제 42민사부(마용주 부장님)에서 원고인 현대차 근로자 23명 중 2명에 대해서는 정기 상여금의 고정성을 인정하여 일부승소, 나머지 21명에 대해서는 고정성을 부정하여 패소판결을 내린 것입니다(2013가합508519).

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우선 통상임금에 대해 알아보자면, 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말합니다(근기법 시행령 제6조).

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이러한 통상임금은 연차유급휴가수당 등(해고예고수당, 연장근무등에 대한 가산수당) 산정의 근거가 되고 통상임금의 계산이 잘못되어 연차유급휴가수당이 원래 받았어야 할 금액보다 낮아지면(이 사건처럼 주로 덜 받게 되는 상황이 발생) 퇴직시 또는 재직 중이라도 원래 받았어야 할 수당과 실제로 받은 수당의 차액, 즉 미지급 수당을 청구할 수있게 되는 것입니다.

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한편, 노동관계법에는 '상여금'에 대한 명문 규정이 없으므로, 상여금이 일단 임금에 포함되는지, 만약 포함된다면 통상임금으로 볼 수 있는 것인지가 해석으로 밝혀져야 하는 부분이고, 통상임금으로 본다면 연차유급휴가수당 등에 영향을 미쳐 결과적으로 이러한 수당등이 재 정산되어야 하는 문제로 귀결됩니다. 2013년 12월 18일 대법원에서 선고된 '갑을오토텍' 건 관련 통상임금 전원합의체 판결(2012다89399)부터 이 번 사건까지 바로 위와 같은 문제로 인해 발생한 것으로 볼 수 있습니다.

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우선 상여금이 근로의 대가로 지급되는 것으로서 임금성을 인정하는데는 무리가 없습니다(일련의 판례들도 이점은 당연한 것으로 보고 있음). 다음 이러한 상여금을 통상임금으로 볼 수 있는지에 대해, 위 2013년 12월 18일 선고된 갑을오토텍 판결에서"어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다."라고 판시하여, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이 통상임금이라고 보았습니다.

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여기에서 통상임금의 판단기준인 정기성, 일률성, 고정성을 간략히 요약해보자면,

첫째, 정기성은 임금이 '정기적으로 지급되는 것'을 말하고(1개월을 넘는다고 하더라도),

둘째, 일률성은 ​임금이 '일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는 것'를 말하며,

셋째, 고정성은 임금의 '지급에 있어서 추가적인 ​조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 것'을 말합니다.

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일률성에 등장하는 조건과 고정성에 등장하는 조건에 대하여 혼돈하지 말아야 할 것은, 일률성의 조건은 근로자에 대한 조건이고, 고정성의 조건은 지급할지 말지에 대한 조건, 즉 지급의 조건을 말하는 것입니다(이 부분 사안의 해결에 있어서 매우 중요).

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​위와 같은 통상임금 판단기준에 따라 정기성이 없는 설, 추석 상여금 등은 일단 통상임금에서 제외되었으며, 만약 정기성이 인정된다고 하더라도 고정성이 없으면 역시 통상임금에서 제외되었습니다.

​2013년 12월 18일 이후 일련의 대법원 판례를 살펴보면 이 점이 명확해 집니다.

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2014. 2. 13. 선고 2011다86287. 케이이씨 판결

: 고정성 결여한 하기휴가비 및 설,추석 상여금 통상임금 제외

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​2014. 8. 20. 선고 2013다10017 승무원 판결

: 고정성 결여한 상여금과 근속수당 통상임금 제외(단, 교통비는 고정성 인정)

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한편, 설사 정기 상여금 등이 고정성이 인정된다고 하더라도 바로 통상임금 주장을 받아들여 원고 청구를 인용하지는 않고, 법원은 이러한 청구가 신의성실의 원칙에 비추어 부당하다고 보면 그러한 청구를 기각하였습니다. 위 갑을오토텍 사건에서도 그랬었고, 2014. 5. 29. 선고된 지엠대우자동차 사건(2012다23773)에서도 마찬가지였습니다.  

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​그런데! ​(자, 다시 돌아가) 이번 사건에서는 원고 23명 중 정기상여금 중 고정성이 인정된 2명에게 신의성실원칙을 적용하지 않고 바로 (일부)승소판결을 내린 것입니다. 그리고 나머지 21명에 대해서는 고정성을 부인하여 기각하였습니다.

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2명과​ 21명에 대하여 차이가 발생한 것은, 1999년 현대차, 현대정공(현 현대모비스), 현대차서비스가 통합되었는데, 각 3개의 회사에 있는 상여금 세칙이 달랐고, 특히, 현대차와 옛 현대정공의 경우 '15일 미만 근무자에게 상여금 지급 제외'라는 (지급에 있어서의 조건) 규정이 있어 고정성 요건을 충족하지 못하여 통상임금에 포함되지 않는다고 보았고, 반면 옛 현대차서비스의 세칙은 이런 제한이 없어 중간퇴직자 등에게도 상여금을 주게 돼 있으므로 고정성을 충족한다고 법원은 판단했습니다. 여기에서 위 2명이 바로 현대차서비스 근로자들, 위 22명이 바로 현대차 및 현대정공 근로자들이었던 것입니다.

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​위 판결의 의미에 대해 의견이 분분한 것 같습니다. 근로자(노동자) 측에서는 고정성 탈락으로 인해 통상임금이 인정되지 않은 22명 패소에 대해 아쉬워할 것이고, 회사 측에서는 인정된 2명에 대해 기존 대법원 판결과 마찬가지로 신의성실원칙으로 패소판결을 내리지 않은 것에 대해 아쉬워할 것입니다. 아직 1심이라 항소 이후 결과가 어떻게 될 지 아직 모르지만 계속 추이를 지켜봐야 할 것입니다만, 일응 기존 대법원 판결의 취지에 맞추어 나온 판결이라 의미가 있을 것 같습니다.  

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어떤 판결을 하던지 한쪽에서 아쉬울 수밖에 없던 터라, 이번 판결을 한 제42민사부의 고민이 적지 않았을 것 같습니다.

2. 청구원인에 관한 판단

가. 상여금의 통상임금성 해당 여부

1) 당사자들의 주장

가) 원고들

(생략)​

나) 피고

(생략)

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2) 상여금 세칙상 제급제외자 규정의 유효성​

(생략) 따라서 상여금 세칙상 지급제외자 규정이 임금의 성질에 반하는 조건을 부가하여 무효라는 원고들의 주장 역시 이유 없다.

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3) 지급제외자 규정에 따른 통상임금성 판단

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가) 통상임금 판단기준

(생략) (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

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나) 고정성 등 충족 여부

단체협약 및 상여금 세칙상의 지급기준 등에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써, 일응 ‘정기성’과 ‘일률성’을 갖춘 것으로 평가된다. 그러나 이 사건 상여금은 지급제외자 규정에 따라 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 고정성이 인정될 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

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다) 원고들의 부가적 주장에 대한 판단

(생략)

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4) 피합병 회사 소속 근로자들에 대한 적용 여부

가) 구 현대정공 소속 근로자들의 경우

(1) (생략)

(2) 그렇다면, 구 현대정공 소속 근로자들 또한 구 현대자동차 소속 근로자들과 마찬가지로 단체협약의 위임에 따라 적법하게 제정된 상여금 세칙에 따라 이 사건 상여금을 지급받아 온 것으로 평가할 수 있다. 따라서 이와 어긋나는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

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나) 구 현대자동차써비스 소속 근로자들의 경우

(1) (2) (생략)

(3) 따라서 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게는 상여금 세칙이 적용되지 않는다. 나아가 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어 보면, 이들에게 지급된 이 사건 상여금의 경우 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할계산되는 금액의 지급은 확정적이라는 점에서 고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.

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다) 소결

따라서 구 현대자동차써비스 소속 근로자들에게 지급된 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하는 반면, 이들을 제외한 피고의 나머지 근로자들에게 지급된 이 사건 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다.

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5) 미지급 임금 등의 구체적 산정

가) 근로기준법에 위반한 통상임금 범위 설정의 효과

(생략)

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나) 항목별 무효 여부의 판단

(1) 휴일근로수당․연차휴가수당

(생략)

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(2) 고정연장수당

(생략)

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(3) 성과급

(생략)

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다) 추가 수당 등의 지급 범위

(생략)

나. 신의성실 원칙 위배 여부

1) 피고의 주장

(생략)

2) 판단

가) 신의칙 위배 주장의 인정 기준

(1) 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산․판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(2) 위 법리에 따르면, 피고 측이 원고들의 이 사건 임금청구가 신의칙에 위배된다고 주장하기 위해서는, 무엇보다 원고들의 임금청구에 응함에 따라 피고가 ‘중대한 경영상의 어려움에 처하거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도’에 이르러야 할 것이다.

그런데 이와 관련하여 피고는, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하여 소급하여 추가 임금을 지출함에 따른 재정적인 부담 및 그 규모야말로 ‘중대한 경영상의 어려움’ 등을 사실상 추인케 하는 징표가 될 수 있다는 취지로 주장하며, 이 사건 상여금이 통상임금에 산입될 경우 예상되는 ‘통상임금 상승률’, ‘실질 임금인상률’ 및 ‘추가 법정수당액’ 등의 수치를 자체 산정한 다음, 이를 신의칙 주장의 근거로서 제시한 바 있다.

그러나 노사간의 합의에 의하여 통상임금의 산정기준에서 제외된 상여금 등 특정 항목의 급여가 통상임금에 해당하는 것으로 인정된 이상, 위와 같은 합의의 무효를 주장하는 근로자들의 임금청구에 응함으로써 기업 측이 추가적인 재정적 부담을 지게 되는 것은 근로기준법의 강행규정성에 따른 당연한 결과라고 할 것이다. 따라서 근로기준법에 반하여 통상임금 범위를 축소한 결과 부담하게 된 재정적 지출이라는 현상 자체를, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 이에 우선할 만한 예외적인 특별한 사정이 있을 것을 요구하는 신의칙 위배 주장의 충분 요건으로 삼기는 어렵다. 한편, 해당 기업의 규모, 소속 근로자의 수 및 근로자의 개별 임금수준이 타 기업에 비해 상대적으로 크거나 높아 그에 상응하여 지출하여야 할 임금 등 인건비의 규모 또한 상당한 수준에 이른다는 것은, 매출액, 영업이익은 물론 보유․활용가능한 재정적 규모와 능력 등의 측면에서 기업의 경영상 어려움이 아니라 오히려 그 반대의 사정을 징표할 여지가 있다는 점에서, 근로자 측의 임금 소급청구로 인해 추가로 지출될 법정수당 등 규모(일반적으로 기업 측이 지출하는 인건비 규모에 비례할 것이다)만을 놓고 해당 기업 측의 중대한 경영상 어려움을 추단하는 것에도 신중할 필요가 있다.

(3) 따라서 원고들의 이 사건 임금 청구로 인해 피고에 중대한 경영상 어려움 등이 초래될 것인지 여부를 판단하기 위해서는, 단지 그로 인해 피고가 소급하여 부담하게 될 추가적인 급여의 액수를 편면적으로 살펴보는 것만으로는 부족하고, 이에 더하여 피고의 매출액, 당기순이익이나 현금성 자산 등의 보유 규모 등 영업적․재정적 현황은 물론, 해당 업종의 시장상황 및 그와 관련한 피고의 투자 등 사업계획까지를 고려한 종합적인 검토가 요구된다고 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 원칙적으로 피고 측이 부담한다고 보아야 한다.

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나) 통상임금 범위 제한에 관한 합의 여부

(생략)

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다) 중대한 경영상의 위기 초래 여부

(생략)

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라) 소결

결국 피고의 신의칙 위배 주장은 받아들일 수 없다.

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3) 소결론

따라서 피고는 원고 유O진에게 앞서 본 추가 연장수당 및 퇴직금 중간정산액 등의 합계 3,897,683원(연장수당 2,904,885원 + 이에 대한 매월의 지급기일 다음날부터 원고가 구하는 2014. 8. 1.까지의 지연이자 합계 612,455원 + 퇴직금 중간정산액 354,327원 + 이에 대한 중간정산일 다음날부터 원고가 구하는 2014. 7. 17.까지의 지연이자 26,016원), 원고 조O래에게 같은 명목의 금액 합계 220,089원(연장수당 138,742원 + 이에 대한 같은 지연이자 합계