단체협약에 있어서 협약자치의 한계인 ‘현저한 불합리성’과 관련한 견해대립

1. 서

협약자치의 원칙상 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 원칙적으로 유효하고, 다만, 현저히 합리성을 결하는 등 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 효력이 부정되는데, 여기에서 이처럼 현저히 합리성을 결하는지 여부의 심사기준이 무엇인지 여부가 문제된다.

2. 견해의 대립

가. 절차심사론

노조와 사용자 사이의 협약내용의 정당성 여부는 원칙적으로 사법심사의 대상이 될 수 없지만, 노조의 민주적 운영을 위해서 그리고 근로조건의 직접적인 불이익을 입는 조합원들에게 알리기 위해서 노조의 집행부가 조합원 전원의 의견을 듣는 절차를 거치는 것이 필요하다는 견해(김형배 pp968-969)

나. 내용심사론

불리하게 변경된 협약의 내용이 일부 근로자에게만 불리한 것이든 전체 근로자에게 불리한 것이든 그 내용이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우에 한하여 그 규범적 효력을 부인하여야 하고, 노동조합 내부에서 의견수렴절차를 거쳤는지 여부에 따라 좌우되어서는 안된다는 견해(최영용 pp407-408)

3. 판례의 태도

판례는, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이라고 판시하여(대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결 참조), 내용심사 뿐만 아니라 그밖에 절차를 포함한 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등을 종합적 고려하여 판단

4. 검토

내용 뿐만 아니라 절차 등을 종합적으로 고려하여 판단함이 옳으므로 결국 판례의 태도가 타당하다고 봄