최근인 2015. 2. 26. 대법원에서 현대자동차 아산공장 사내하청 근로자의 법적지위에 관한 판례가 나왔기에 이를 소개합니다.

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□ 사건 : 대법원 2010.2.26. 선고 2010다106436 판결[근로자지위확인]

【원고, 피상고인】 원고 김O규 외 3

​【원고, 상고인】원고 강O환 외 2

【피고, 상고인 겸 피상고인】 현대자동차 주식회사

【원심판결】 서울고법 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고 김O규, 심O진, 김O식, 오O환과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가 부담하고, 원고 강O한, 정O윤, 권O정과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 강O한, 정O윤, 권O정이 부담한다.

□ 사실관계

- 원고들은 2000년부터 2002년 사이에 현대자동차 아산공장 사내협력업체에 입사하여 근로하다가 2003년 경 해고당한 자들임.

- 원고들은 이에 불복하여, 자신들이 비록 현대자동차 사내협력업체에 입사하였으나, 실질적인 사용자는 현대자동차이므로 묵시적 고용관계가 인정되어 근로자지위가 인정되거나, 가사 묵시적 근로자지위가 인정되지 않더라도 파견법 상 2년 초과근로자에 대한 직접고용의무가 발생하므로(법 제6조의 2) 그러한 법 취지 상 현대자동차가 사용사업주로서 원고들의 사용자에 해당하여 역시 근로자지위가 인정된다고 주장하면서, 서울중앙지방법원에 근로자지위확인의 소를 제기함(2005가합114124).

- 제1심인 위 서울중앙지방법원은, 원고들과 현대자동차의 묵시적 근로계약관계를 인정할 수는 없어 곧바로 현대자동차의 근로자라고 볼 수는 없지만, 다만 파견법상의 사용사업주로서 직접고용의무는 발생할 수 있으므로, 파견법 상 2년 초과한 근로자에 해당하는 원고들에 대해서는 현대자동차의 근로자가 맞다는 취지로 판시하면서 일부 원고들(2년 초과 근무한 원고들)에 대한 승소 판결을 내림(2년 미만인 원고들에 대해서는 기각).

- 이에 패소한 원고 및 피고가 불복하여 서울고등법원에 항소하였으나, 동 법원은 제1심과 동일한 취지로 각 항소를 기각함(2007나56977). 이에 각 패소 원고들 및 피고는 다시 불복하여 대법원에 상고함.

□ 판결의 요지

[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무를 수행하는 사람을 제3자의 근로자라고 하기 위해서는, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시 할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로제공의 상대방도 제3자이어서, 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 등 참조). (☞ 패소한 원고들에 관한 부분 : 묵시적 근로계약관계의 성립을 부정한 원심이 옳다고 판단함)

[2] 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문에서 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다"라는 내용의 규정('직접고용간주규정')을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정이 적법한 근로자파견에 대해서만 한정하여 적용되는 것은 아니므로(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체판결 등 참조), 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용한 때에는 그 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 형성된다고 볼 수는 있으나, 더 나아가 위법한 근로자 파견이라는 사정만으로 적법한 근로자파견과는 달리 위와 같은 2년의 기간 경과 여부와 관계없이 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접적인 근로관계가 성립한다고 해석할 수는 없다.(☞ 패소한 원고들에 관한 부분 : 파견법 상으로도 원고의 근로자지위 부정)

[3] 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자 파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력이 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘,명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성,기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

[4] 원심은(중략), 피고가 사내협력업체 소속 근로자에 대한 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 가지고 사내협력업체 소속 근로자가 수행할 작업량과 작업방법, 작업순서, 작업속도, 작업장소, 작업시간 등을 결정한 점, 피고는 사내협력업체 소속 근로자를 직접 지휘하거나 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 구체적인 작업 지시를 하였는데, 사내 협력업체의 현장관리인 등이 소속 근로자에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다 하더라도 이는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 그러한 지휘명령이 피고에 의하여 통제된 것에 불과한 점, 사내협력업체 소속 근로자가 피고 소속 근로자와 같은 조에 배치되어 동일한 업무를 수행한 점,(중략)등의 여러 사정을 종합하면, 원고 김O규 등은 사내협력업체에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘, 감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다. 이어 원심은 위 원고들이 담당한 것과 같은 제조업의 직접생산공정업무는 구 파견법 제5조 규정에 따라 근로자파견대상업무에서 제외되기는 하지만, 이처럼 적법하지 아니한 근로자파견의 경우에도 직접고용간주 규정은 적용되므로, 각 피고에게 파견된 날로부터 2년이 만료된 날의 다음날로서,(중략) 각각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자 이쥐에 있게 되었다고 판단하였다. 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 위법이 없다.

□ 사안의 쟁점

1. 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 하기 위한 요건

2. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견법의 적용을 받는 근로자 파견에 해당하는지 여부를 판단하는 요건

3. 파견법 제6조의 2 제1항 제3호(이른바 ‘직접고용간주 규정’)의 적용 요건 및 그 규정이 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용되는지 여부

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□ 관련법규

※참고판례 :

불법파견과 직접고용의무(현대자동차 사례)

□ 사건 : 대법원 2010.7.22. 선고 2008두4367 판결[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소]

【원고, 상고인】 원고 1외 1인

【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장

【피고보조참가인】 현대자동차 주식회사

【원심판결】 서울고법 2008. 2. 12. 선고 2007누20418 판결

【주 문】

원심판결 중 원고 2에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1의 상고를 기각한다. 원고 1의 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.

□ 사실관계

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 함)은 서울 서초구에 상시근로자 50,000여명을 사용하여 자동차 제조 및 판매업을 경영하는 회사이고, 원고들은 참가인의 울산공장 사내 협력업체들인 소외 1 주식회사 등(이하 이 사건 협력업체라 함)에 입사하여 근무하다가 장기간 무단결근, 작업장소 무단이탈 등의 사유로 해고된 자들임.

나. 원고들은 이 사건 협력업체들과 개별적으로 임금, 근로시간, 근무장소, 휴일 등 근로조건을 정하여 근로계약을 체결하고 각 그 협력업체에 입사함.

다. 이 사건 협력업체들은 참가인과 별도로 채용, 인사, 복무, 임금, 퇴직 및 해고, 상벌 등 근로조건과 복무규정 등을 정한 취업규칙을 자체적으로 제정·운영하고 있고, 근무태도가 나쁜 직원들에 대하여는 경고하거나 반성문 또는 시말서의 작성을 요구하거나 해고 등의 징계를 함.

라. 또한 이 사건 협력업체들은 법인 또는 일반 사업체로 관할 세무서에 사업자등록을 하고 법인세나 부가가치세를 납부하고 있고, 참가인과 별도로 결산, 재무제표 작성 등 회계를 관리해오고 있으며 원고들을 포함한 소속 근로자들이 제기한 부당해고 구제신청 등에서 사용자로서 응소함.

마. 참가인은 이 사건 협력업체들과 정형화된 계약서를 사용하여 도급계약을 체결하였고, 사내 협력업체와의 도급계약을 관리하기 위하여 ‘사내협력업체 관리’라는 표준을 마련함.

바. 참가인은 참가인이 대여하는 물류장비(견인차, 지게차 등)의 사용으로 인한 각종 안전사고 예방과 관리 등을 위하여 협력업체에 대하여 안전교육 및 업무상 필요한 지시, 지도를 하거나 안전수칙을 준수하도록 지도·단속할 수 있는 권한이 있다는 내용 등이 규정된 ‘협력업체 무상대여 물류장비 관리기준’과 사내 협력업체에 대한 효율적인 안전보건관리 예방활동을 실시하기 위하여 참가인의 환경안전팀장 등이 협력업체에 대해 정기적인 안전점검을 실시하고 협력업체를 지휘, 감독할 권한이 있다는 등을 규정하고 있는 ‘안전보건관리 제18장 협력업체 안전관리’를 업무표준으로 각 제정하여 시행하고 있음.

사. 또한 참가인은 주기적으로 사내 협력업체들에 대하여 인력관리, 작업관리, 일반관리, 기타사항으로 항목을 세분하여 그 운영관리상황을 평가하였고, 안전점검표를 만들어 사내 협력업체들로 하여금 자체적으로 안전점검을 시행하게 하면서 그 안전점검표에 참가인의 부서장의 결재를 받도록 하였으며, 또 사내 협력업체로 하여금 그 소속 근로자의 작업일보를 작성하여 참가인 부서장의 결재를 받도록 하였고, 사내 협력업체들이 참가인에 대하여 필요한 일정한 설비를 ‘건의사항’으로 요구하면 이를 검토하여 설치해 주기도 하였음.

아. 참가인은 참가인의 해당부서 뿐만 아니라 사내 협력업체까지도 수범자로 하는 근로자들의 근무시간 등 기초 질서에 관한 감독지침을 제정하여 시행하였고, 사내 협력업체가 그 영업을 양도하는 경우 양수업체로 하여금 양도업체의 고용과 임금을 승계하도록 조정·중재하였으며, 작업현장마다 주기적으로 작업환경을 측정하여 그에 따른 유해수당을 사내 협력업체 근로자들에게도 지급하였을 뿐 아니라 사내 협력업체 근로자들의 고충을 직접 상담하여 해결해 주기도 함.

자. 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름생산방식으로 진행되었는데, 사내 협력업체 소속 직원들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인이 미리 작성하여 교부한 사양일람표, 사양식별표, 작업표준서 등에 의하여 단순, 반복적인 조립업무 등의 작업을 수행함.

차. 통상 작업현장에는 참가인의 관리자와 사내 협력업체의 현장관리인이 함께 상주하면서 제각기 자신의 소속 근로자들에게 작업지시를 하는 등 현장관리를 함. 참가인의 의장공정에는 불량을 검사하는 공정단계로 ‘키퍼’가 있는데, 키퍼는 사내 협력업체 소속 근로자들의 작업까지 포함하여 불량여부를 검사하고 불량이 있는 경우 사내 협력업체 현장관리인을 통하여 그 수정지시를 함.

카. 참가인이 근로자들에게 각종 격려금, 귀향비, 선물비 등을 지급할 때에는 사내 협력업체들에게도 그 지급기준을 알려주어 사내 협력업체들로 하여금 그 소속 근로자들에게 각종 격려금, 귀향비, 선물비 등을 지급하게 하였고, 또한 사내 협력업체 근로자들의 근로시간, 휴게시간 등은 참가인의 정규직 근로자들의 그것과 동일하고, 참가인은 참가인의 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내 협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하여 작업하게 함.

타. 참가인의 노동조합은 2004년경 참가인과 사내협력업체들을 불법파견 혐의로 노동부에 진정하여 노동부가 이에 대해 조사를 하였는데, 당시 참가인은 사내협력업체 대표들을 소집하여 노동부 조사에 대한 대응방안을 논의하면서 사내협력업체들에게 준비해야 할 서류목록을 작성하여 교부하고 사내협력업체들이 준비한 서류들에 대한 검증을 해줌.

파. 원고들은 2005. 2. 23.경에 참가인 및 위 협력업체 등을 상대로 부산지방노동위원회에 이 사건 협력업체들은 경영상의 독립성이 없는 회사들로서 참가인이 실질적인 원고들의 사용자이고, 참가인이 원고들의 노동조합 활동을 혐오하여 사내 협력업체들로 하여금 원고들을 해고하도록 한 다음 원고들의 노무수령을 거절하는 것은 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 참가인이 원고들의 사용자가 아니라는 이유로 참가인에 대한 신청을 모두 각함. 이에 원고들은 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회도 위 초심명령과 같은 이유로 원고들의 위 재심신청을 모두 기각함. 이에 원고들은 다시 불복하여 서울행정법원에 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 동 법원 역시 동일한 이유로 원고들의 청구를 기각하였고(2006구합28005). 이에 원고들이 다시 불복하여 서울고등법원에 항소하였으나 역시 기각(2007누20418)되었고, 이에 원고들은 마지막으로 불복하여 대법원에 상고함.

□ 판결의 요지

[1] 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주는 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가될 수 있어야 한다. 원심은, 원고들과 고용계약을 체결한 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)의 울산공장 내 사내협력업체들이 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 상실하였다고 볼 수 있을 정도로 그 존재가 형식적·명목적인 것으로 볼 수 없다고 보고, 이와 달리 원고들과 참가인 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립되어 있다는 원고들의 주장을 배척하였다. 이러한 원심의 판단은 원심이 인정한 사실관계를 위 법리에 비추어 보면 정당한 것으로 수긍할 수 있다.

[2] 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되는 자동차 조립·생산 작업의 의장공정에 종사하면서 정규직 근로자들과 함께 단순·반복적인 업무를 수행해온 피고 자동차 제조회사의 하청업체 근로자들은, 피고 회사와 근로자파견관계에 있어 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)상 직접고용간주 규정의 적용을 받아야 함에도, 이 규정의 적용대상이 아니라고 한 원심판단에 법리 오해 등의 위법이 있다.

[3] 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문(현 제6조의 2 제1항 제3호)은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”고 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 함)하고 있다. 이러한 직접고용간주 규정은 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미를 가지므로, 이와 달리 위 규정이 이른바 ‘적법한 근로자파견’의 경우에만 적용된다고 축소하여 해석하는 것은 그 문언이나 입법 취지 등에 비추어 아무런 근거가 없다. 그럼에도 불구하고, 원심은 위의 법리와는 달리 사용사업주에 해당하는 참가인이 파견근로자인 원고들이 종사하고 있는 자동차조립 등 제조업의 직접생산공정업무는 파견근로자보호법 제5조 제1항에서 정하는 근로자파견사업이 허용되는 업무에 해당하지 아니하고 이 사건 사내협력업체들 또한 근로자파견사업의 허가를 받은 바도 없으므로 이 사건 근로자파견이 위법하다는 이유로 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 파견근로자보호법 제6조 제3항에 정한 직접고용간주 규정의 적용범위의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

(원심 파기, 환송)

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