반갑습니다. 

법무법인 (유한) 라움 정관영 부대표 변호사실(노동법 박사)입니다. 

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오늘은 임금 피크제 관련 재판 판결 내용을 소개하고자 합니다. 

질문 

: 정년을 2년 연장한 임금피크제의 경우에도 합리적인 이유 없이 연령에 따라 노동자를 차별하여 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는지요?

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사실관계

이 판결의 사실관계는 이렇습니다. ​

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○ OO신용정보는 2016. 2. 전국사무금융서비스노동조합 OO신용정보지부와 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함한 2015년 단체협약을 체결했습니다. 

임금피크제 시행으로 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되는 대신 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입게 되어 이는 합리적인 이유 없이 연령에 따라 노동자를 차별하는 것이라 주장하면서 

위 회사 소속 원고들(재직자 및 퇴직자들)이 회사를 상대로 임금 및 퇴직금 청구소송 소송을 제기하였다는 겁니다. 

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이에 정년을 2년 연장한 임금피크제의 경우에도 합리적인 이유 없이 연령에 따라 노동자를 차별하여 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는지 여부가 쟁점이었습니다. 

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판결 내용

법원 판결의 주요 핵심 내용을 살펴보겠습니다. 

○ 연령 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우로서 사업주가 정년유지형 ‘임금피크제’를 시행하는 경우, 

임금피크제 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부와 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용했는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 

이러한 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 판례 법리는 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에서도 참고기준이 될 수 있습니다. 

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○ 임금피크제 시행으로 정년이 연장됐어도, 임금피크제가 적용되는 선임직원들은 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되는 대신 보수가 직전 연간 보수 총액 대비 45% 내지 70%로 지급받게 되어 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입게 되었음. 임금피크제 시행으로 근무 기간이 2년 늘어났음에도 만 55세 이후로 지급받을 수 있는 임금 총액은 오히려 삭감될 가능성이 크다는 점을 고려할 때 그 손해의 정도도 적지 않습니다. 

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○ 피고 회사는 선임직원들의 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치를 적절하게 마련하지 않았습니다. ​

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판결 시사점 

○ 대법원 2017다292343 판결은 ‘정년유지형 임금피크제’가 고령자고용법에 위반해 무효가 될 수 있다고 판시한 바 있는데, 

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대상 판결은 위 대법원판결의 법리가 ‘정년연장형 임금피크제’에도 참고기준이 될 수 있다고 판시한 점에 의미가 있습니다.  

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즉, ‘정년유지형 임금피크제’, ‘정년연장형 임금피크제’를 불문하고 대상 조치 등이 부족한 경우 고령자고용법 위반으로 무효가 되는 경우가 있을 수 있습니다. 

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다만 사안별로 결론을 달리하고 있다는 점을 잊어서는 안될 것입니다. 

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고맙습니다. 

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법무법인(유한) 라움

정관영 부대표 변호사실

노동법 박사

02 - 3477 - 7006