근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)는

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다

고 규정하고 있습니다. 

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근로기준법 제20조는 사용자가 근로자의 귀책사유 여부를 불문하고 실제 발생한 손해액과 관계없이 미리 위약금이나 손해배상액을 정하여 이를 임금 등에서 상계하는 것을 금지하고 있습니다. 

그렇다면 사용자가 전문인력을 채용하면서 기본연봉 외에 추가로 금전을 지불하면서(사이닝 보너스) 근로자에게 일정기간 동안 의무적으로 근무할 것을 요구하고 그 기간이 경과하기 전에 퇴사하는 경우 샤이닝 보너스를 반환하도록 하는 약정이 근로기준법 제20조에 위반되는지 여부가 문제됩니다.

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우리 대법원(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518판결)은 

사이닝보너스는 그 성격에 따라 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격, 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가로서의 성격, 의무근무기간 동안의 임금선급으로서의 성격을 가지는지에 따라 그 법적 성질이 달리 판단될 수있다.

고 하면서

해당계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의해 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언에 기재돼 있는지 여부, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

고 판시하였습니다.

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 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억원을 지불하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 사례에서 대법원(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274판결)은 

근로자가 약정 근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 한 것으로 근로기준법이 금지하는전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없는 것이다

고 판시하였습니다.

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반면, 근로자가 회사로부터 사이닝보너스 5천만원을 지급받고 수령일로부터 2년 이내에 퇴사시 이를 반환하기로 하는 약정을 체결하였으나 7개월 만에 퇴사한 사안에서 하급심은 근로기준법 위반이 아니라고 판시하였습니다. 

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즉, 일반적인 임금과 다른 특징을 지닌 사이닝 보너스의 경우 이를 지급하기로 하는 약정의 조건이 사회 통념상 근로자의 재직을 부당하게 강요하는지 여부에 따라 근로기준법 제20조 위반인지에 대한 판단이 이루어질 것으로 보입니다.

​위약예정금지 약정과 관련한 분쟁이 발생한 경우 고용노동부출신 노동전문변호사와 함께 문제를 해결하시기 바랍니다.