대법원은 이에 대해서 부당한 것은 아니라고 판시하였습니다. 

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​대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 [해고무효확인 등] 

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주 문

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 상고인 각자가 부담한다.

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이 유

상고이유를 판단한다.

1. 원고 A, D, E, F의 상고이유에 대하여

원심은, 피고의 발매원에 대한 2008년도 및 2009년도 근무실적평가계획의 평가항목중에는 상급자가 부여하는 성실성 및 책임감, 사회성 및 리더쉽에 대한 항목(2008년도 경륜의 업무수행평가 항목, 2008년도 경정의 직무역량 항목, 2009년도 업무수행평가 A항목)이 포함되어 있고, 이러한 항목의 경우 상급자의 주관적 평가에 따라 그 점수가 달라질 가능성이 있으나, 평가항목 중 발매실적에 관련된 항목(2008년도 경정에서의 발매건수 항목 및 2009년도 업무수행평가 B 항목)의 경우 발매건수 및 발매금액에 기초한 상대평가를 통하여 평점을 산출하도록 되어 있는 점, 평가항목 중 근무태도평가, 서비스평가의 경우에도 구체적인 가점 및 감점 사항을 반영하여 평점을 산출하도록 되어 있는 점, 근로자들에 대한 등급 부여는 최종 평점을 기초로, 부서별 상대평가를 통하여 이루어지는 점 및 근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되는 것이므로, 일부 평가 항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어려운 점 등을 고려하여 볼 때, 피고의 근무평정기준이 공정하지 못하고 신빙성이 없으며 근무평정에 있어 위 원고들의 노조 활동 등이 반영되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 근로계약 갱신거절에 관한 법리를 오해하고, 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유에 대하여

원심은, 피고의 일용계약직 인사관리지침 제27조 제4호에 따르더라도 징계처분을 받았음을 이유로 계약 갱신을 거절할 수 있다고만 되어 있을 뿐 반드시 이를 거절하여야 한다고 되어 있지는 않으므로, 피고로서는 징계처분의 경위, 징계 처분의 종류 등을 고려하여 당해 징계처분 사실을 계약 갱신의 거절 사유로 삼을 것인지를 판단할 수 있다고 봄이 상당한 점, 실제로 피고가 2007. 12. 29. 개최한 인사위원회에서는 정직 처분을 받은 근로자들과 견책 처분을 받은 근로자들을 구분하여 정직 처분을 받은 근로자들에 대하여만 계약 갱신을 거절하였던 점(다만, 견책 처분을 받은 근로자들에 대하여는 부서장들이 '선처 요망'이라는 의견을 개진하였던 바 있다), 원고 B, C에 대한 징계사유는 일회적인 것이고 그 정도가 중하다고 보기 어려우며 피고로서도 이러한 점을 감안하여 견책처분에 그쳤던 것으로 보이는 점 및 위 원고들에 대한 근로계약 갱신거절 전의 4회에 걸친 근무실적평정결과가 원고 C는 AS, BC, CD, AC이고, 원고 B는 BB, BB, C, D인 점 등을 고려하여 볼 때 견책처분을 받았으나 근무실적평정결과가 아주 낮다고는 할 수 없는 위 원고들에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적인 이유가 없다고 보이므로 신의칙에 반하여 무효라고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 원심판결에 근로계약 갱신거절에 관한 합리적인 이유를 판단함에 있어 어떠한 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 상고인 각자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.