안녕하세요. 

서울 마포구 노동법 전문변호사, 법무법인 라움(대표 부종식 변호사) 노동팀 정관영 파트너 변호사실입니다. 

오늘은 최근 판례 사안으로 인사노무 관련 법률 자문 질의를 보겠습니다. 

인사노무 실무상 너무나 많은 질문이 들어오는 사안입니다. ​​

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인사노무 질의

인사상 전보 발령도 징계가 될 수 있나요?​​

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답변

경우에 따라 다를 수 있지만, 인사상 전보 발령도 징계가 될 수도 있습니다. 

해당 전보 발령이 징계로 인정된다면, 징계절차를 받지 않은 전보 발령은 위법한 인사처분이 될 것입니다. ​​

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판례 내용

대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결 [부당전보구제 재심판정 취소] 입니다. 

쟁점 1. 전보가 징계절차를 밟아야 하는 징계에 해당하는지 여부

가. 일반적으로 근로관계에서 징계란 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징벌적 제재를 말한다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누 15926 판결 등 참조). 

단체협약 등의 징계규정에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 되어 있는데도 사용자가 이러한 징계절차를 위반하여 징계를 하였다면, 이러한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 절차적 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조). 

따라서 사용자가 근로자의 과거 비위행위에 대한 제재로서 하는 불이익 처분이 단체협약 등의 징계규정에 징계절차를 밟아야 하는 징계의 일종으로 규정되어 있다면, 원칙적으로 그 불이익 처분은 징계절차를 밟아야만 유효하다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2012두10666 판결 참조).

쟁점 2. 이 사건 전보가 무효의 징계인지 여부

원고에게 적용되는 참가인 사업장의 단체협약과 취업규칙은 ‘무단결근 연속 2일’을 감봉에 처할 수 있는 징계사유의 하나로 정하면서 전직을 감봉 대신 선택할 수 있는 징계의 종류로 정하고 있고, 참가인은 이러한 징계에 앞서 징계대상자에게 소명의 기회를 주어야 한다. 참가인은 원고의 이 사건 조퇴·결근이 징계사유인 ‘무단결근 연속 2일’ 등에 해당한다고 보아 그 제재로서 원고에게 단체협약이 정한 징계처분 중 전직에 해당하는 이 사건 전보를 명한 것으로 볼 수 있다.​

참가인은 원고의 이 사건 조퇴·결근 후 얼마 지나지 않아 이를 이유로 이 사건 전보를 명하였다. 실제로 참가인은 노동위원회 심의절차에서 회사 경영의 필요성뿐만 아니라 ‘원고의 무단조퇴 1회와 무단결근 2일, 열심히 일하는 다른 근로자들과의 형평성’도 고려하여 이 사건 전보를 발령하였다고 주장하였다.

원고가 소속되어 있는 노동조합은 참가인에게 이 사건 전보에 대해 이의를 제기하면서 ‘원고의 중도귀가신청서와 결근계 제출에 충분한 이유와 사정이 있는데도 참가인이 이를 이유로 이 사건 전보를 한 것은 부당한 처우’라는 의견을 제시하였다.

이 사건 전보에 따른 근무 내용과 근무 형태의 변경, 원고의 건강 상태 등을 고려하면, 이 사건 전보는 원고에 대한 불이익 처분에 해당한다. 그러나 참가인은 원고에게 미리 의견을 묻지 않은 채 일방적으로 이 사건 전보를 통보하였다.

그런데도 참가인은 이 사건 전보 과정에서 원고에게 소명 기회를 부여하지 않음으로써 단체협약과 취업규칙에서 요구하는 징계절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 전보는 무효이다.

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대법원 2021. 1. 14. 선고 2020두48017 판결 [부당전보구제 재심판정 취소] ​

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판례 자문 평가와 인사노무 업무상 주의점

이 사건에서 참가인 회사는 이 사건 전보에 대한 업무상 필요성이 있었고, 그에 비해 이 사건 전보에 따른 원고의 생활상 불이익이 크지 않으며, 참가인이 이 사건 전보 이전에 원고가 속한 노동조합과 협의함으로써 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤으므로 이 사건 전보가 적법하다는 주장을 했습니다. 

그러나 대법원은 이 사건 전보가 징계가 아니라 참가인의 고유 권한에 기하여 발령된 인사 명령임을 전제로 한 이 부분 상고이유 주장은 타당하지 않다고 일축했습니다. 

인사노무 사건에서는 실질이 중요합니다. 

이 사건에서처럼 사실상 취업규칙상 징계(이 회사에서 전직)에 해당하는 전보라면, 그에 상응하는 형식을 갖추었어야 합니다. 

따라서 전보 발령을 할때는 징계 중 하나로 전직이 규정되어 있는지, 그런 경우 전직으로 해석될 가능성은 없는지를 면밀히 따져보아야 합니다. 

관련 법률 상담이 필요한 경우 서울 마포 노동법 전문 변호사를 찾아주시기를 바랍니다.

감사합니다.